เรื่องที่ท้าทายผู้จัดการหรือหัวหน้างานที่ต้องดูแลคนในทีมก็คือทำอย่างไรให้ลูกทีมทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น มีพลัง ลุยงานได้ทุกวันแม้ว่าจะพบเจอปัญหาหรืออุปสรรคมากแค่ไหน และทำผลงานในระดับสุดยอดออกมาได้อย่างต่อเนื่อง

ซึ่งถ้าพิจารณาสิ่งที่ผู้นำทีมต้องการให้เกิดขึ้นเหล่านั้นก็ดูเหมือนว่าสิ่งที่พวกเราต้องทำก็คือการเปลี่ยนแปลงคนอื่น แต่ในความเป็นจริงแล้วสิ่งที่ผู้นำทีมควรทำ(และควรโฟกัส)คือการเปลี่ยนแปลง(หรือพัฒนา)ตัวเอง และสร้างแรงบันดาลใจให้คนในทีมซึ่งทำได้โดยการตั้งคำถามครับ

====

การตั้งคำถามที่ทรงพลังจะช่วยทลายกรอบคิดเดิม ๆ ที่มนุษย์ยึดติดได้เป็นอย่างดี

บ่อยครั้งที่เราพบว่าคนส่วนใหญ่ไม่ยอมเปลี่ยนแปลง ไม่ลงมือทำสิ่งใหม่ หรือมีทัศนคติ (Mindset) ที่ไม่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี เช่น ไม่อยากริเริ่มทำสิ่งใหม่เพราะกลัวจะกลายเป็นภาระ ไม่กล้าทำวิธีการใหม่เพราะกลัวจะได้ผลลัพธ์ที่ไม่ดีแล้วจะถูกลงโทษ เป็นต้น

พฤติกรรมที่ไม่ส่งเสริมให้เกิดผลลัพธ์ที่ดี หรือ เกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีเหล่านี้มีรากฐานมาจากการมีทัศนคติ หรือ Mindset ที่ผิด การจะเปลี่ยนแปลง Mindset เหล่านี้ได้จะต้องมีวิธีการที่เป็นรูปธรรมชัดเจน ซึ่งการตั้งคำถามเพื่อทลาย Mindset เดิมคือวิธีการหนึ่งที่ช่วยได้

====

        ต้องทำความเข้าใจธรรมชาติของมนุษย์ทั้งหลายก่อนว่า คนส่วนใหญ่จะไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเพราะเราไม่ชอบสิ่งที่คาดเดาไม่ได้ ไม่ชอบการปรับเปลี่ยนเพราะเป็นภาระของสมอง(ที่ต้องคิดอะไรใหม่ๆ หรือ ทำอะไรใหม่ๆ) จนสามารถพูดได้อย่างเต็มปากว่าทุกการเปลี่ยนแปลงจะเกิดแรงต้านขึ้น ยิ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ใหญ่แค่ไหนแรงต้านก็ยิ่งแรงเท่านั้น

        เมื่อคนไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเป็นทุนเดิม สมองของเราจะพยายามสร้างเรื่องราว (Story) ขึ้นมาสนับสนุนพฤติกรรมเดิม ๆ ที่ไม่ยอมเปลี่ยนแปลงเหล่านั้น เช่น จะทำอะไรเพิ่มไปทำไม เพิ่มงาน เป็นภาระแล้วไม่ได้เงินเพิ่ม , จะเสนอวิธีการใหม่ ๆ ไปทำไมเสนอไปก็ไม่มีใครเอาด้วย คนจะเกลียดเราเปล่า ๆ เป็นต้น

        เมื่อเสียงเหล่านี้ดังขึ้นซ้ำ ๆ มันจะสะสมจนกลายเป็น Mindset ที่บ่อนทำลายชีวิตการทำงานของเราเรื่อย ๆ จนเข้าสู่สภาวะ ‘ยังคงทำอะไรเดิม ๆ แม้จะไม่ดีต่อตัวเอง’ หรือ ‘ทำอะไรแค่ให้ผ่านไปวัน ๆ แม้จะไม่ใช่สิ่งที่ดีกว่านั้นก็ตาม’

====

        แล้วผู้นำทีมควรทำอย่างไร

        เมื่อรากของปัญหาเรื่องพฤติกรรมการทำงานร่วมกันภายในทีมเกิดจาก Mindset ก็จำเป็นต้องปรับแก้ที่ Mindset และวิธีที่ช่วยปรับเปลี่ยน Mindset ของมนุษย์ได้ก็คือการใช้คำถามที่มีประสิทธิภาพ

        คำถามที่มีประสิทธิภาพคือคำถามชวนคิด คำถามที่ใช้การคิดวิเคราะห์ การจินตนาการ เป็นคำถามที่มักจะตอบไม่ได้ในทันที แต่มักจะทำให้ผู้ที่ได้รับคำถามมักจะกลับไปคิดใคร่ครวญ ทบทวนกับตัวเอง ถ้าคิดหาคำตอบได้และลงมือทำพฤติกรรมที่สอดคล้องกับคำตอบเหล่านั้นก็จะทำให้เกิดผลลัพธ์ที่เปลี่ยนไปพร้อมๆ  กับ Mindset ที่เปลี่ยนไปด้วยเช่นกัน

        และบุคคลแรกที่เราควรมอบคำถามที่มีประสิทธิภาพให้เพื่อปรับเปลี่ยน Mindset ก็คือ…ตัวเราเองนี่แหล่ะครับ

====

3 คำถามสำคัญที่ช่วยพัฒนาทัศนคติแห่งการทำงานร่วมกัน

1. ฉันรับรู้ความต้องการ และความรู้สึกของคนอื่นหรือไม่? (See Others)

หลายครั้งที่เรารีบเร่งทำงานตรงหน้าโดยมีเป้าหมายที่ต้องการพิชิต มีลูกค้าที่รองาน มีรายได้ที่ต้องการ จนทำให้เราหลงลืมไปว่าลูกน้อง เพื่อนร่วมงานของเราก็คือมนุษย์ที่มีเลือดเนื้อและหัวใจเช่นเดียวกับเรา

เมื่อเรากลับมาตระหนักว่าทุกคนก็คือมนุษย์เช่นเดียวกับเรา เราจะพบว่าแต่ละคนก็มีความกลัว ความกังวล มีเรื่องที่ทำให้เครียด เหนื่อยใจ ทุกข์ใจเหมือนกับเรา และมีสิ่งที่ต้องการไม่ต่างจากเรา แม้ว่าสิ่งที่ต้องการอาจดูแตกต่างกันในรายละเอียด แต่โดยหลักการแล้วทุกคนในทีมต่างก็ต้องการความมั่นคง การยอมรับ การมีความสามารถ การเติบโต  ความร่วมมือ ฯลฯ เช่นเดียวกัน

เมื่อเกิดเหตุการณ์อะไรที่คุณต้องการบางสิ่งบางอย่างจากคนอื่น ให้กลับมาถามตัวเองก่อนว่าเราต้องการอะไรจากเรื่องนี้ และลองค้นหาต่ออีกนิดว่าคนอื่นต้องการอะไร

====

2.ฉันจะปรับเปลี่ยนการกระทำใดบ้างเพื่อช่วยให้คนอื่นได้ในสิ่งที่เขาต้องการ? (Adjust Efforts)

เมื่อเราตระหนักว่าคนอื่นก็เป็นมนุษย์ที่มีความต้องการเช่นเดียวกับเราแล้ว Mindset ข้อที่สองที่ต่อเนื่องกันก็คือการกลับมาทบทวนพฤติกรรมหรือการกระทำของเราว่าเราจะสามารถปรับเปลี่ยนสิ่งที่เราทำเพื่อช่วยให้ความต้องการของคนอื่นได้รับการตอบสนองมากขึ้นได้หรือไม่ อย่างไร

เมื่อตั้งคำถามนี้กับตัวเอง คนส่วนใหญ่จะพบว่ามีอย่างน้อยหนึ่งพฤติกรรมที่เราสามารถลงมือทำ ยกเลิกการกระทำ หรือปรับเปลี่ยนการกระทำเพื่อช่วยให้ความต้องการของคนอื่นได้รับการตอบสนองได้เสมอ

เช่น ถ้าลูกทีมของเราต้องการมีเวลาสำหรับการพักผ่อนหรือชีวิตส่วนตัวมากขึ้น เราสามารถเข้ามาช่วยโค้ชชิ่งเพื่อค้นหาว่างานอะไรที่สร้างผลกระทบให้แก่บทบาทหน้าที่ของเขามากที่สุด และช่วยจัดลำดับความสำคัญให้แก่เขาได้ เป็นต้น

====

3.ฉันจะใช้อะไรเป็นตัววัดผลว่าการกระทำของฉันประสบผลสำเร็จ? (Measuring Impact)

หลายคนยึดติดกับการประเมินผลสำเร็จแบบเดิม ๆ ที่บริษัทใช้ หรือ ที่ทำกันจนกลายเป็นความเคยชิน โดยที่ไม่เคยกลับมาตั้งคำถามกับตัวเองเลยว่า ‘ตัวชี้วัด’ นั้นสมควรเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จของสิ่งที่เราทำอยู่หรือเปล่า

วิธีที่ดีที่สุดในการกำหนดตัวชี้วัดก็คือ การคำนึงถึงผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสีย (stakeholder) ในสิ่งที่เราทำ โดยเฉพาะถ้าคุณเป็นหัวหน้างานหรือผู้จัดการ หนึ่งในผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่สำคัญที่สุดก็คือ ลูกน้องของคุณนั่นเอง

ทำความเข้าใจว่าลูกน้องของคุณแต่ละคนต้องการอะไร แล้วปรับเปลี่ยนวิธีวัดผลว่าเขาจะได้ในสิ่งที่เขาต้องการหรือเปล่า เช่น ถ้าลูกน้องต้องการเวลาในชีวิตส่วนตัวเพิ่มขึ้น คุณอาจจะต้องเปลี่ยนตัวชี้วัดจากปริมาณการประชุมเป็นการมีแผนเกี่ยวกับ Next Action ที่ชัดเจนของลูกน้องหลังจากเข้าร่วมประชุมแทน เมื่อการประชุมมีประสิทธิภาพ อยู่ในเวลาที่กำหนด และเชิญเฉพาะผู้มีส่วนเกี่ยวข้องมาเข้าร่วมเท่านั้น ลูกน้องของคุณก็จะมีเวลาคุณภาพสำหรับชีวิตส่วนตัวเพิ่มมากขึ้น

====

        จะเห็นว่าการใช้คำถามเพื่อปรับเปลี่ยน Mindset คือวิธีการที่เป็นรูปธรรมที่สุดในการช่วยให้การทำงานร่วมกันมีประสิทธิภาพสูงสุด ซึ่งก่อนที่คุณจะไปตั้งคำถามทั้งหมดนี้กับลูกน้อง ขอให้คุณใช้คำถามเหล่านี้ถามตัวเองอย่างสม่ำเสมอเพื่อเปลี่ยนเสียงในหัว (Mindset) ของตัวเองให้ได้ก่อน

        เมื่อคุณมี Mindset ในการทำงานร่วมกันอย่างแท้จริง ซึ่งแสดงออกผ่านทางพฤติกรรมและคำพูดของคุณ และมีเป้าหมายที่ชัดเจนของการทำงานร่วมกันแล้ว ก็ถึงเวลาแล้วที่คุณจะใช้คำถามทั้ง 3 ข้อนี้กับลูกน้องของคุณครับ

เมื่อปรับ Mindset ของตัวเองและลูกทีมได้แล้ว คุณน่าจะต้องการวิธีพัฒนาความสัมพันธ์ภายในทีมให้แข็งแกร่ง อ่าน 6 วิธีสร้างความสัมพันธ์ในทีมให้แข็งแกร่ง คลิกที่นี่

====

การสร้างความร่วมมือร่วมใจในการทำงานเป็นทีมมี  Mindset และทักษะมากมายที่คุณจำเป็นต้องเรียนรู้และฝึกฝน ขอแนะนำหลักสูตร High Impact Coaching and Feedback  คลิกอ่านรายละเอียดที่นี่

เขียนโดย

อ.เวย์  เวสารัช  โทณผลิน

Productivity Coach & Team Collaboration Facilitator

Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข 

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

ว่ากันว่าเหนื่อยกับงานไม่เท่าไหร่ แต่เหนื่อยกับคนนี่สิที่ถือเป็น ‘ที่สุดแห่งความเหนื่อย’

และหากต้องทำงานที่ต้องเจอกับคนหลากหลายประเภท (หรือจะเรียกว่า ร้อยพ่อพันแม่) ความกดดันและตึงเครียดก็ยิ่งถาโถมมากขึ้นหลายเท่า

====

การทำงานในปัจจุบันไม่ได้หมกตัวอยู่แค่ในออฟฟิศ แต่มีการกระจายตัวไปหลายที่ มีโมเดลการทำงานใหม่ ๆ ผุดขึ้นเป็นดอกเห็ด ความสลับซับซ้อนในการทำงานเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ และเทคโนโลยีสมัยใหม่ยังทำให้มีการทำงานเกิดขึ้นแทบจะตลอดเวลาอีกด้วย

การวิจัยเกี่ยวกับการทำงานร่วมกันพบว่า คนยุคนี้ต้องปรับตัวกับวัฒนธรรมองค์กร เรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ๆ ทำตามคำบัญชาของเจ้านาย รับมือกับลูกค้าเอาแต่ใจ ไปจนถึงเพื่อนร่วมงานที่ไม่ค่อยเข้าท่า

ทั้งหมดนี้ ทำให้คนทำงาน “รับมือไม่ไหว” และสะสมจนเกิดอาการที่เรียกว่า Burn Out (ภาวะหมดไฟ)จากการทำงานมากขึ้น

และต่อไปนี้คือแนวทางความเข้าใจและหนทางแก้ไข
====

‘หนักเกินเหตุ’ สองรูปแบบที่คุณต้องรู้

การทำงานหนักเกินเหตุมี 2 รูปแบบที่ทำให้คนทำงานถึงขั้นร่างสลายได้ แบบแรกเรียกว่า ‘เห็นผลทันตา’ ส่วนแบบที่สองเรียก ‘สะสมเรื้อรัง’

การทำงานจัดหนักเพื่อให้เห็นผลทันตา มักจะเกิดขึ้นเมื่อต้องทำงานกับคนอื่น ๆ โดยต้องเพิ่มปริมาณงานมากกว่าปกติ ประเภทมีงานด่วนที่ต้องทุ่มเวลาทั้งสัปดาห์จนไม่ได้หลับไม่ได้นอน
คุณต้องทำเพราะไม่อยากจะได้ชื่อว่ากลายเป็นคนนอกกลุ่มหรือไม่ให้ความร่วมมือ

และลึก ๆ คุณก็อยากจะได้รางวัลตอบแทน เช่น ได้เลื่อนขั้นด้วย ฉะนั้น หากเจ้านายขอคุณก็ต้องทำ หากเพื่อนบอกคุณก็ต้องช่วย ในขณะที่คุณก็ยังมีงานตามหน้าที่อยู่ด้วย

รูปแบบสะสมเรื้อรังนั้นน่ากลัว เพราะไม่ใช่การที่จู่ ๆ คุณก็ถูกกระชากมาทำงานโหดอย่างฉับพลัน แต่เป็นการค่อย ๆ สะสม ค่อย ๆ เพิ่มพูน ค่อย ๆ ขยายตัวมากขึ้นเรื่อย ๆ จากทำงานของตัวเองคนเดียวจะเริ่มรับผิดชอบมากขึ้น มีคนมาเกี่ยวข้องมากขึ้น สะสมเครือข่ายการทำงานไม่สิ้นสุด

รู้ตัวอีกทีคุณก็อาจจะกลายเป็นคนที่ทำงานทั้งวันทั้งคืน ใครทำอะไรคุณก็โผล่ไปช่วยทุกอย่าง จนร่างกายเริ่มพัง จิตใจเริ่มเสื่อมสลาย มีอาการห่อเหี่ยวซึมเศร้าสะสมในตัวเอง

การนอนหลับพักผ่อนให้ถูกต้องคือวิธีการสำคัญที่ช่วยในเรื่องนี้ได้ มีงานวิจัยจำนวนมากยืนยันว่าคนที่นอนไม่ดีมีโอกาส Burn out มากกว่าปกติสามเท่า อ่าน 3 เทคนิคเพิ่มประสิทธิภาพการนอนเพื่อชีวิตที่ Productive มากขึ้น คลิกที่นี่
====

ทำไมเป็นคนแบบนี้

พฤติกรรมทำงานให้ส่วนรวมแบบจัดหนักเกินไปมักเกิดจากความต้องการสร้างชื่อเสียงให้คนรู้ รวมถึงต้องการลดความตึงเครียดในการทำงานร่วมกัน (เพราะเมื่อมีการปฏิเสธ คนก็จะเริ่มทำหน้าตึง คิ้วขมวดใส่กัน)

หรือบางที อาจจะมาจากนิสัยเต็มใจทำเพื่อส่วนรวมมากเกินไป โดยไม่ได้ยั้งคิดว่ามันทำลายสุขภาพของตัวเอง

การรับมือกับภาวะช่วยงานมากเกินต้องเริ่มต้นจากการรู้ก่อนว่า ทำไมคุณถึงจะต้องเข้าไปมีส่วนร่วมในการทำงานนั้น หรือทำไมคุณถึงเข้าไปช่วยทำงานของส่วนรวม เมื่อไตร่ตรองให้รอบคอบเพื่อค้นหาที่มาที่ไปจะทำให้คุณเริ่มเข้าใจสาเหตุที่แท้จริง

และนั่นคือจุดเริ่มต้นคือการปรับทัศนคติของตัวเองก่อน
====

ทำอย่างไรให้งานส่วนรวมไม่ทำร้ายเรา

การปฏิเสธให้เป็น ถือเป็นก้าวแรกในการรับมือกับนิสัยทำงานส่วนรวมมากเกินไป ไม่ใช่เรื่องน่าอายหรือทำลายสังคมแม้แต่น้อยหากจะบอกคนอื่นว่า เราไม่อาจทำงานนั้นได้ด้วยเหตุผลที่น่ารับฟัง แถมเรายังได้ความรู้สึกมั่นใจและเคารพตัวเองกลับคืนมาอีกด้วย

ถัดมา คือการปรับบทบาทหน้าที่ ตารางงาน และเครือข่ายการทำงาน เพื่อไม่ให้คุณต้องตกอยู่ในวงล้อมของการทำงานส่วนรวม และลดการทำงานร่วมกับคนอื่นๆ ที่ไม่มีความจำเป็นออกไปให้หมด เรียกกระบวนการนี้ว่า การปรับภูมิทัศน์การทำงานของตัวเอง

เพื่อไม่ให้เสี่ยงต่อการเผลอไปรับปากทำงานส่วนรวมที่ไม่สำคัญสำหรับคุณ รวมถึงปรับวิธีประสานงานให้เกิดผลดีกับตัวเอง บางอย่างใช้ reply all บางอย่างใช้ cc ในการตอบอีเมล์ เพื่อให้ภาระไม่ตกอยู่กับคุณในตอนท้าย

วิธีการทั้งหมดนี้ จะทำให้คุณสามารถทำงานได้อย่างมีความสุข ไม่ทุกข์ทรมานกับการต้องร่วมงานกับคนมากๆ หรือรับงานส่วนรวมมาใส่ตัว และท้ายที่สุด คุณจะสามารถหลีกเลี่ยงอาการเหนื่อยเกินทน หรือภาวะหมดไฟได้อีกด้วย

====

การสร้างความสัมพันธ์ภายในทีมต้องมี  Mindset และทักษะมากมายที่คุณจำเป็นต้องเรียนรู้และฝึกฝน ขอแนะนำหลักสูตร High Impact Coaching and Feedback  คลิกอ่านรายละเอียดที่นี่

เขียนโดย

เรียบเรียงจาก “Collaboration Without Burnout” โดย Rob Cross, Scott Taylor, and Deb Zehner จาก Harvard Business Review กรกฎาคม ถึง สิงหาคม 2018

เรียบเรียงโดย

Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข 

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

ลองจินตนาการว่าความสัมพันธ์ระหว่างคุณกับคนในทีมคือสะพานเชือกที่มีปลายข้างหนึ่งอยู่ที่คุณและปลายอีกข้างผูกยึดกับอีกคน

จินตนาการต่อไปว่าคุณมี ‘เรื่องหนักอึ้ง(คำวิพากษ์ วิจารณ์ คำตำหนิ เรื่องลบ ๆ ทั้งหลาย)’ ที่ต้องการสื่อสารกับคนนั้น ถ้าสะพานเชือกระหว่างคุณกับเขาแข็งแรงมันจะลำเลียงสารหนักอึ้งไปถึงอีกฝ่ายได้ดีกว่าสะพานที่อ่อนแอและขาดง่ายอย่างแน่นอน

หลักการสะพานความสัมพันธ์ช่วยอธิบายเหตุการณ์ที่ทุกคนเคยประสบนั่นคือทำไมเราจึงสื่อสารเรื่องเปราะบางกับบางคนได้ดีกว่าอีกคน
====

ถ้าอยากให้การสื่อสารภายในทีมมีประสิทธิภาพมากขึ้น ผมขอเสนอให้คุณพัฒนาสะพานความสัมพันธ์ให้แข็งแรงเอาไว้ด้วยวิธีการที่สามารถนำไปประยุกต์ได้ไม่ยาก 6 วิธี ดังนี้ 

1. เข้าใจผู้อื่นก่อนเสมอ

มนุษย์ทุกคนปรารถนาความเข้าใจไม่ต่างจากอ็อกซิเจนสำหรับหายใจ แต่การเรียกร้องให้อีกฝ่ายมาทำความเข้าใจเราก่อนเป็นแนวทางที่ไม่ค่อยได้ผลสักเท่าไหร่ ก่อนจะสื่อสารกับใครครั้งต่อไปลองถามตัวเองว่าคุณตั้งใจรับฟังเขาดีพอหรือยัง และรู้หรือไม่ว่าลึก ๆ แล้วเขาต้องการอะไรกันแน่

หนึ่งในทักษะสำคัญที่ช่วยให้คุณเข้าใจผู้อื่นอย่างแท้จริงก็คือ การสร้างความไว้วางใจด้วยทักษะการฟังอย่างเข้าอกเข้าใจ คลิกอ่านที่นี่
====

2. ใส่ใจเรื่องเล็กน้อย

ลองจดจำเรื่องเล็ก ๆ เกี่ยวกับเขาด้วยการแอบจดใส่สมุดบันทึก โดยเฉพาะวันสำคัญของเขา สิ่งที่เขาให้คุณค่าเป็นพิเศษ สิ่งที่เขาชอบและไม่ชอบ แล้วแสดงมันออกมาด้วยการให้ของขวัญ ทำสิ่งพิเศษแก่เขา ตลอดจนถามไถ่สารทุกข์สุกดิบของเขาด้วยความจริงใจ
====

3. รักษาสัญญา

ไม่มีอะไรจะทำลายสะพานความสัมพันธ์ได้มากเท่ากับการผิดสัญญาที่คุณให้ไว้กับอีกฝ่าย จดจำสัญญาเหล่านั้นให้ขึ้นใจแล้วรักษามันยิ่งชีวิตของคุณเอง จำไว้ว่าอย่าให้สัญญาในสิ่งที่คุณไม่สามารถทำได้โดยเด็ดขาด
====

4. ระบุความคาดหวังของคุณให้ชัดเจนที่สุด

อีกหนึ่งสิ่งที่ทำลายความสัมพันธ์คือการที่คุณมีความคาดหวังบางอย่างต่ออีกฝ่ายแล้วไม่ได้สื่อสารมันออกมา เมื่อความคาดหวังเหล่านั้นถูกเก็บสะสมเอาไว้ มันจะระเบิดออกมาจนกลายเป็นความขัดแย้งรุนแรงในอนาคตได้ หนทางที่ดีคือการสื่อสารความคาดหวังนั้นออกมาให้เขาได้รับรู้อย่างตรงไปตรงมา
====

5. มีความซื่อสัตย์ จริงใจ เป็นคนที่ไว้วางใจได้

มีความสัมพันธ์กับทุกคนในทีมด้วยหลักการซื่อสัตย์ จริงใจทั้งต่อหน้าและลับหลัง พูดถึงคนอื่นด้วยหลักการที่ระลึกไว้เสมอว่าเขาสามารถมานั่งฟังเรื่องนี้ได้เสมอแม้ว่าเขาจะไม่ได้อยู่ตรงนั้นก็ตาม
====

6. กล่าวขอโทษอย่างจริงใจเมื่อทำผิดพลาด

เพราะเราคือมนุษย์ธรรมดาที่อาจทำบางเรื่องผิดพลาดได้ ไม่ว่าจะเป็นละเลยการทำความเข้าใจ หลงลืมเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ของอีกฝ่าย หรือมีเหตุให้ต้องผิดสัญญา เมื่อรู้ตัวว่าทำผิดพลาดให้รีบกล่าวขอโทษให้เร็วที่สุดภายใต้พื้นฐานความจริงใจในการที่จะแก้ไขความผิดพลาดนั้นจริง ๆ

ลองนำหลักการทั้ง 6 ไปประยุกต์ใช้กับความสัมพันธ์ภายในทีมของคุณ แล้วจะพบว่าสะพานความสัมพันธ์คือหัวใจในการสื่อสารระหว่างกันภายในทีมอย่างแท้จริง

ทุกครั้งที่เกิดปัญหาหรือมีความขัดแย้งจึงเป็นโอกาสที่คุณจะได้ทบทวนความแข็งแรงของสะพานเชือกเส้นนั้นแล้วล่ะครับ

====

การที่ใครสักคนในทีมเฉลียวฉลาด เก่งกาจ ทำคะแนนสอบได้สูงสุด เป็น top performance มาตลอดหลายปีน่าจะเป็นสิ่งที่คุณและทุกคนในทีมปรารถนา

แน่นอนว่าการมีคนเช่นนั้นอยู่ในทีมเป็นเรื่องดี แต่สิ่งที่อันตรายคือการหลงเชื่อว่าคน ๆ นั้นคือ ‘ซูเปอร์ฮีโร่’ ที่จะแก้ปัญหาได้ทุกอย่างและจะไม่มีวันทำผิดพลาดใดใดเลย

การคิดเช่นนั้นอาจเข้าข่ายยกย่องคนมีพรสวรรค์มากจนเกินไปซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้หลายองค์กรล่มสลายมาแล้ว
====

นักเขียนแนววิทยาศาสตร์การตลาดชื่อดัง ‘มัลคอห์ม แกลดเวล’ เคยสรุปถึงการล่มสลายขององค์กรยักษ์ใหญ่สัญชาติอเมริกันอย่างเอนรอน เอาไว้ว่าเกิดจากอาการยกย่องคนมีพรสวรรค์มากเกินไปซึ่งส่งผลเสียมหาศาลดังนี้

– การยกย่องคนมีพรสวรรค์มากเกินไปทำให้คนกลุ่มนั้นมีสิทธิพิเศษมากกว่าคนทั่วไปจนเกิดการแบ่งชนชั้นขึ้นในองค์กร

– เกิดวัฒนธรรมของการพยายามทำให้ตัวเองเหมือนตัวเองมีพรสวรรค์เพราะต้องการขยับชนชั้นในองค์กรจนละเลยการโฟกัสที่การทำงานให้มีคุณภาพ

– พนักงานที่ถูกยกย่องว่ามีพรสวรรค์จะปกป้องภาพลักษณ์นั้นสุดชีวิต พวกเขาจะทำใจได้ยากมากถ้าภาพลักษณ์นี้ถูกคุกคาม
====

นอกจากนั้นการยกย่องคนมีพรสวรรค์มากเกินไปจะผลักดันให้เกิดกรอบคิดที่ ‘แครอล ดเวค’ นักจิตวิทยาชื่อดังเรียกว่า Fixed Mindset หรือ กรอบคิดตายตัวขึ้นในองค์กร

กรอบคิดนี้เชื่อว่าสติ ปัญญา และทักษะต่าง ๆ คือเรื่องพรสวรรค์ที่มีเฉพาะในบางคนเท่านั้น

กรอบคิดตายตัวผลักดันให้คนพยายามพิสูจน์ว่าตัวเองว่ามีพรสวรรค์โดยการทำอะไรเดิม ๆ อยู่ใน comfort zone ไม่กล้าเสี่ยง โกหกปิดบัง ทุจริต ต่างคนต่างทำเพื่อเอาดีเข้าตัว ทำทุกทางเพื่อปฏิเสธความผิดพลาดล้มเหลว เพราะถ้าเกิดความผิดพลาดล้มเหลวเท่ากับว่าเขาเป็นคนไม่เก่งหรือไม่มีพรสวรรค์นั่นเอง
====

วิธีการสลายกรอบคิดตายตัวและการบูชาคนมีพรสวรรค์ คือการสนับสนุนให้เกิด Growth Mindset หรือ กรอบคิดแบบพัฒนาได้ขึ้นในองค์กร

กรอบคิดแบบนี้เชื่อว่ามนุษย์สามารถเรียนรู้และพัฒนาสติ ปัญญา ทักษะความสามารถได้เสมอ

วิธีเสริมสร้าง Growth Mindset มีดังต่อไปนี้…

หมั่นตั้งคำถามต่อการทำงานของตัวเองและของทีมเสมอ

อะไรที่เราทำได้ดี อะไรที่เราควรปรับปรุงและพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น นี่คือสองคำถามสำคัญที่เราควรถามตัวเองและทุกคนในทีมให้บ่อยที่สุด
====

ยอมรับความผิดพลาด ล้มเหลว และเลือกที่จะแก้ไข

เมื่อเกิดความล้มเหลว ความผิดพลาดจงยอมรับมันอย่างตรงไปตรงมาด้วยการถามสองคำถามนี้ “เราได้เรียนรู้อะไรจากความผิดพลาดนี้” และ “เราจะแก้ไขหรือปรับปรุงมันอย่างไร”
====

สร้างทีมแห่งการเรียนรู้ (Learning Team)

กระตุ้นให้เกิดทีมแห่งการเรียนรู้ โดยการตั้งคำถามว่าทักษะไหนที่จำเป็นต่อการทำงานและพัฒนาตัวเอง จากนั้นให้หาวิธีเรียนรู้ทักษะนั้นร่วมกัน ไม่ว่าจะเป็นการจัดเทรนนิ่ง ไปเรียนจากคอร์สทั่วไป อ่านหนังสือ และนำมาฝึกปฏิบัติร่วมกันอย่างสม่ำเสมอ

เมื่อใดที่ Growth Mindset เติบโตและเบ่งบานในทีม Fixed Mindset ก็จะค่อย ๆ เสื่อมสลายหายไปจากทีมและองค์กรของคุณเอง

เพราะ Mindset ทั้งสองแบบไม่สามารถเติบใหญ่ไปพร้อมกันได้ และเมื่อนั้นทีมของคุณจะเต็มไปด้วยสุดยอดคนที่เรียนรู้และพัฒนาอยู่เสมอไม่ใช่คนมีพรสวรรค์มาแต่กำเนิดอีกต่อไป

อีกหนึ่งวิธีป้องกันปัญหาคนเก่งที่มักจะทำให้ทีมพังก็คือการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ภายในทีมของคุณ อ่าน 4 เทคนิคสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ภายในทีม คลิกที่นี่

====

ถ้าคุณสนใจการพัฒนาการเรียนรู้ของคุณเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญของคนทำงานยุคใหม่  ขอแนะนำหลักสูตร  Growth Mindset for Effective Work เพื่อเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ  คลิกที่นี่ 

เรียบเรียงโดย อ. เวย์ เวสารัช โทณผลิน
ผู้เชี่ยวชาญด้าน Productivity และการร่วมมือร่วมใจทำงานเป็นทีม  (Productivity & Team Collaboration Facilitator )

Learning Hub Thailand เราพัฒนาคนในองค์กร เพื่อเพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 094 959 2645

หนึ่งในเรื่องที่คนทำงานยุคนี้ต้องเผชิญอย่างแน่นอนก็คือ ‘การเปลี่ยนแปลง’

สิ่งนี้อาจทำให้คนที่ไม่ค่อยชอบอัพเดทเกิดอาการงุนงงจนวิงเวียนได้  เพราะโลกทุกวันนี้ยังหมุนเร็วจนทำให้ทักษะการทำงานทั้งหมดต้องปรับปรุงอยู่ตลอดเวลาอีกด้วย

ผลจากการสำรวจในปี ค.ศ.  2018 พบว่า บรรดาทักษะอันดับต้น ๆ ที่ธุรกิจเรียกร้องจากคนทำงาน เช่น การใช้เทคโนโลยีสืบค้นข้อมูล ฯลฯ ล้วนเพิ่งปรากฏให้เห็นในช่วง 3 ปีมานี้เท่านั้น

====

เพราะต้องรับมือกับความเปลี่ยนแปลง อุปนิสัยรักการเรียนรู้จึงจำเป็นสำหรับคนทำงานยุคใหม่ คนทำงานยุคนี้จำเป็นต้องกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้และค้นหาคำตอบในสิ่งต่าง ๆ เพื่อนำไปปรับใช้กับการทำงานในอนาคตกระทั่งเกิดคำพูดที่คล้ายคลึงกันในบรรดาองค์กรชั้นนำว่า … 

“ตัวขับเคลื่อนสำคัญที่สุด ซึ่งทำให้เกิดผลกระทบกระเทือนทางธุรกิจ คือ ความแข็งแกร่งของวัฒนธรรมการเรียนรู้ในแต่ละองค์กรนั่นเอง” 

กล่าวโดยสรุปก็คือในโลกการทำงานยุคใหม่ องค์กรไหนมีแต่คนที่ชอบเรียนรู้ องค์กรนั้นจะได้เปรียบเสมอ แล้วอะไรคือเทคนิคที่จะช่วยสร้างให้เกิดวัฒนธรรมชอบเรียนรู้ในทีมล่ะ  คำตอบอยู่ด้านล่างนี้แล้ว

====

สร้างระบบ ‘รางวัล’

ถือเป็นเรื่องปกติที่คนชอบเรียนรู้ มักจะหาทางเรียนรู้อะไรใหม่ ๆ แต่การชอบเรียนรู้ก็ไม่ได้เกิดขึ้นกับทุกคน  จะว่าไปแล้ว ต่างคนต่างมีงานต้องทำเป็นทุนเดิม หลายคนจึงมักจะบ่นว่า จะหาเวลาที่ไหนไปเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ได้ ฉะนั้น มันจะกระตุ้นได้ดีกว่าและเร้าใจกว่า ถ้ามีระบบการให้รางวัลมาส่งเสริม รางวัลสำหรับคนในทีมที่เรียนรู้และพัฒนาสิ่งใหม่ได้

====

ให้ Feedback ที่มีคุณภาพ

หลายครั้งเมื่อการทำงานผ่านพ้นไปจนได้ผลลัพธ์และต้องตามมาด้วยการประเมินก็มักจะมีการ Feedback แบบง่ายๆ แต่ไม่ได้อะไรนอกจากการสรุปว่า “ดี” หรือ “แย่”  ทั้งที่จริงแล้ว การ Feedback ให้เห็นว่าอะไรที่คนนั้นยังขาด สามารถเพิ่มและสร้างเสริมได้ จะช่วยทำให้ทีมเกิดการเรียนรู้ นำไปพัฒนาต่อยอดได้อีกมากมาย

====

ทำให้เป็นตัวอย่าง 

ถ้าเริ่มต้นด้วยการที่ผู้นำของทีมเป็นคนที่รักการเรียนรู้ ทำให้คนในทีมเห็นเป็นรูปธรรม ได้เห็นว่าผู้นำทีมชอบค้นคว้าและพัฒนาอะไรใหม่ๆ แล้วมาแบ่งปัน ชอบหาเวลาไปเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพื่อมายกระดับประสิทธิภาพการทำงานของทีม บรรดาลูกน้องก็จะเห็นเป็นตัวอย่าง คล้อยตามผู้นำของพวกเขาได้ไม่ยาก แรงบันดาลใจชั้นดีย่อมมาจากการได้เห็นบรรดาหัวหน้าทำแล้วประสบความสำเร็จนั่นเอง

คุณไม่มีวันสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ภายในทีมของตัวเองได้ถ้ายังไม่มีทักษะการเรียนรู้ที่ดีพอ ศึกษาและฝึกฝนได้จากบทความ 3 เคล็ดลับที่การเรียนรู้ช่วยให้คุณประสบความสำเร็จได้มากขึ้น คลิกที่นี่

====

เลือกคนช่างสงสัยมาร่วมทีม 

บางทีการจะฝึกฝนคนให้ปรับเปลี่ยนนิสัยก็ค่อนข้างยาก วิธีการที่อาจจะง่ายกว่าก็คือการไปสรรหาเอาคนซึ่งมีนิสัยแบบที่เราต้องการเข้ามาร่วมทีมได้เลย หากอยากได้วัฒนธรรมของทีมช่างเรียนรู้ ก็จงไปเลือกคนที่มีลักษณะช่างคิด ช่างสงสัย เพื่อที่จะเข้ามาสร้างบรรยากาศการค้นหาคำตอบ การเรียนรู้สิ่งต่างๆ ไปพร้อมๆ กับคนในทีม

งานวิจัยได้บอกเอาไว้ชัดว่า คนที่มีลักษณะนิสัยช่างสงสัยและเรียนรู้ จะยิ่งเข้ามาสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ให้กับองค์กรมากขึ้น และเป็นการเรียนรู้แบบไม่จบสิ้นเสียด้วย

====

ทั้งหมดนี้ คือเทคนิคการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้แก่องค์กร เราไม่จำเป็นจะต้องยึดถือแบบแผนการเรียนรู้เดิมๆ ที่ปล่อยให้คนเข้ามาทำงาน และค่อยๆ เรียนรู้แบบเก่าตามยถากรรม

หากแต่จะต้องสร้างวัฒนธรรมขึ้นมาผ่านแนวคิดการเลือกคนที่เหมาะ การให้ Feedback ที่ดี การให้รางวัล ตลอดจนถึงการทำเป็นตัวอย่าง และเมื่อทำได้ตามเทคนิคเหล่านี้ องค์กรก็จะรุดหน้าได้ด้วยบุคลากรที่เรียนรู้และรับมือความเปลี่ยนแปลงได้อย่างแน่นอน

====

ถ้าคุณสนใจการพัฒนาการเรียนรู้ของคุณเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญของคนทำงานยุคใหม่  ขอแนะนำหลักสูตร  Growth Mindset for Effective Work เพื่อเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ  คลิกที่นี่ 

เรียบเรียงจาก “4 Ways to Create a Learning Culture on Your Team” โดย Tomas Chamorro-Premuzic and Josh Bersin จาก Harvard Business Review 12 กรกฎาคม 2018

เรียบเรียงโดย Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

ไม่ว่าผมจะเกลียดแมลงสาปแค่ไหน แต่ถ้าต้องโน้มน้าวใจให้ใครทำตามที่ผมต้องการ  แมลงสาปก็พร้อมจะเป็นเพื่อนกับผมได้ทันที

หลายคนคงกลัวแมลงสาป หรือสัตว์ประหลาดอื่น ๆ ในบ้าน ผมก็เช่นกัน แต่ความคิดของผมก็เปลี่ยนไปเมื่อนึกถึงเรื่องนี้

====

ช่วง WFH ผมจะกินอาหารเพียงวันละหนึ่งมื้อตอนเย็นหลังเลิกงาน ซึ่งผมก็ได้ฝึกทักษะการทำอาหารต่างๆ หลายอย่างตั้งแต่ แกงเขียวหวาน พะแนงหมู แกงกระหรี่ญี่ปุ่น ไข่ข้นกุ้ง และอื่นๆ มากมาย

รวมไปถึงเมนูที่ผมชอบมากอย่าง ‘เทมปุระ’ ด้วย

การทำเทมปุระ มีขั้นตอนมากพอสมควร แล้วก็ต้องใช้อุปกรณ์เยอะด้วย เมื่อทำเสร็จแล้ว ส่วนใหญ่ผมจะเก็บเฉพาะจานชามไปไว้ที่อ่าง แล้วก็ล้างอุปกรณ์ที่ผมใช้แค่นั้น

แต่วันนี้พี่สาวของผมต้องการให้ผมช่วยจัดการโต๊ะและเตาให้สะอาดขึ้นด้วย

ซึ่งผมก็จะมีอาการที่ทุกท่านน่าจะรู้จักกันดีที่ชื่อว่า ‘ขี้เกียจ’ ผมเลยพยายามบ่ายเบี่ยง และขอปลีกตัวออกมา

พี่สาวผมบอกว่า “รีบเช็ดโต๊ะกับเตาหน่อย เดี๋ยวแมลงสาปกับจิ้งจกจะมาถ้าปล่อยทิ้งไว้นาน”

====

เมื่อได้ยินดังนั้น สมองของผมก็เกิดจินตนาการที่น่าตื่นเต้นขึ้นมาว่า ถ้าแมลงสาปตัวดำทะมึน บินออกมาเกาะเศษอาหารบนเตา และเศษแป้งเทมปุระบนโต๊ะแล้วกินอย่างเอร็ดอร่อย แล้วก็มีเพื่อนรักในครัวอย่างจิ้งจกมาร่วมสังสรรค์อีกด้วย ทั้งหมดนั้นคงเป็นภาพที่ไม่น่าชื่นชมเท่าไหร่นัก

เมื่อคิดได้ดังนั้นผมก็ทำการกำจัดภาพแมลงสาปในหัวของผมด้วยการทำความสะอาดทั้งโต๊ะ และเตาจนสะอาดเรียบร้อย 

ผมตั้งใจขัด ตั้งใจถูมากจนผมมั่นใจระดับนึงว่าจะไม่เกิดภาพแมลงสาปออกมาแบบที่ผมจินตนาการเมื่อสักครู่อย่างแน่นอน 

ใช่แล้วครับ พี่สาวโน้มน้าวใจผมด้วย… ‘แมลงสาป’ 

แมลงสาปคือสิ่งที่ผมกลัว ไม่ชอบ และไม่อยากให้เกิดขึ้น ซึ่งนี่คือเทคนิคที่คุณสามารถโน้มน้าวให้คนทำอะไรบางอย่างได้ด้วยการบอกว่าถ้าเขาไม่ทำ เขาจะต้องเจอกับแมลงสาปแน่นอน

โดยแมลงสาปที่คุณนำมาใช้ต้องเป็นแมลงสาปของเขา ไม่ใช่ของคุณ! (เพราะบางคนก็เฉยๆ กับแมลงสาปนะครับ)

====

แทนที่จะบอกเขาว่า ‘อย่าเดินลัดสนาม หญ้าเพิ่งปลูก’

ซึ่งในกรณีนี้คือการสื่อสารว่าหญ้าจะเสียหาย การที่หญ้าเสียหายอาจเป็นแมลงสาปของคุณ แต่ไม่ใช่ของเขา

จงบอกว่า ‘อย่าเดินลัดสนาม มีงูพิษ’ หรือ ‘อย่าเดินลัดสนาม ฉีดยาชนิดรุนแรงไว้’ เพราะคงไม่มีใครอยากเจองู หรือได้รับสารเคมีที่พิษอย่างแน่นอน 

====

เทคนิคต่อมาคือการใช้แมลงสาปที่ตัวใหญ่ และน่ากลัวมากพอ ให้คุณลองพิจารณา 2 ประโยคต่อไปนี้

‘คุณต้องออกกำลังกายบ้างนะ ไม่งั้นสุขภาพของคุณแย่แน่ๆ ใน 3 เดือนข้างหน้า’ (ถือว่าแมลงสาปตัวนี้น่ากลัวพอใช้ได้)

‘คุณต้องออกกำลังกายแล้วนะ ไม่งั้นคุณอาจอยู่ไม่ถึงวันที่ลูกคุณคลอดออกมาใน 3 เดือนข้างหน้า’ (แมลงสาปตัวนี้อาจจะดีกว่า ถ้าเขากำลังจะมีลูก)

และนี่ก็คือเทคนิคในการโน้มน้าวใจคนง่ายๆ ที่ใช้ได้ทันที และเพิ่มโอกาสสำเร็จให้คุณที่ผมนำมาฝาก

สรุป ถ้าคุณต้องการให้ใครทำตามคุณ คุณแค่ต้องเริ่มต้นด้วยการค้นหาแมลงสาปของเขาให้เจอแล้วจึงหยิบยกมันขึ้นมาพูดให้เขาเห็นภาพชัด ๆ

อีกหนึ่งเทคนิคที่สามารถนำมาใช้คู่กันกับเทคนิคนี้ได้อยู่ในบทความ โน้มน้าวใจทีมงานอย่างไรให้ได้ผล คลิกอ่านที่นี่

ถ้าพร้อมแล้ว ออกไปตามหาแมลงสาปของเขากันนะครับ

====

ถ้าคุณอยากฝึกทักษะการโน้มน้าวใจเพื่อให้คนในทีมของคุณทำสิ่งดีดีเพื่อเป้าหมายขององค์กร ขอแนะนำหลักสูตร Persuasion and Negotiation Mastery ดูรายละเอียด คลิกที่นี่

บทความโดย

อ.ป้อบ มาติก ตั้งตรงจิตร 

วิทยากรผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารและการเจรจาต่อรอง 

Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข 

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

หนึ่งในคำถามที่มีคนถามมากที่สุด เมื่อผมได้รับเชิญไปจัดอบรมเรื่องทักษะการสื่อสารให้กับองค์กรต่าง ๆ คือ “จะโน้มน้าวใจทีมงานยังไง ให้ได้ผล”

ผู้คนส่วนใหญ่อยากรู้ว่า มีเทคนิควิธีการอะไร ที่จะโน้มน้าวใจคนอื่นให้คล้อยตามเรา ไม่ว่าจะเป็นลูกค้า ทีมงาน หรือกระทั่งคนในครอบครัว

ผมอาศัยหลัก Persuasion Mastery ครับ.. หากคุณอยากจะมีพลังในการโน้มน้าวผู้คน นี่คือ 3 สิ่งที่ควรโฟกัส และฝึกทำให้ได้ครับ

====

1. POWER – มีพลังงานสูง

คุณไม่อาจโน้มน้าวใจใครได้ ถ้าเขาสนใจบ้างไม่สนใจบ้าง ดังนั้น คนที่มีพลังงานต่ำ ทำตัวน่าเบื่อ น้ำเสียงท่าทางซังกะตาย ไม่อาจโน้มน้าวใครได้อย่างแน่นอน

การมีพลังงานสูง ไม่ใช่ต้องเสียงดัง ทำตัวไฮเปอร์ตลอดเวลา เทคนิคง่าย ๆ คือ “การดำรงอยู่กับสถานการณ์และคนตรงหน้าอย่างเต็มเปี่ยม ให้พลังในตัวเราโฟกัสกับคน ๆ นั้น และสิ่ง ๆ นั้น เต็มที่”

นั่นก็คือการรับฟัง ให้ความใส่ใจ ให้ความสำคัญ สบตา และกระตือรือร้นที่จะสนทนากับคนตรงหน้าอย่างแท้จริง

====

2. UNDERSTANDING – มีความเข้าใจที่แท้จริง

การสนทนากับใครให้เกิดผลสำเร็จ ไม่ว่าจะเป็นการโน้มน้าว เจรจาต่อรอง นอกจากการมีพลังงานสูงแล้ว คุณต้องมีความเข้าใจในตัวเองอย่างชัดเจน ว่าต้องการอะไร ไม่ต้องการอะไร สิ่งใดทำได้ สิ่งใดไม่สามารถทำได้

ความชัดเจนในตัวเอง ทำให้คุณมีจุดยืนในการเจรจาต่อรอง และสามารถเปิดเผยความรู้สึกและความจริงในใจได้

แต่การรู้ตัวเองก็เป็นเพียงครึ่งเดียว ที่เหลือคือการรับฟัง การทำความเข้าใจ ว่าจุดยืนของอีกฝ่ายเป็นอย่างไร เขาต้องการอะไร รู้สึกอย่างไร อะไรที่เขาสามารถทำได้และไม่ได้

Active Listening ทักษะการฟังที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพให้คนในทีม คือหนึ่งทักษะสำคัญที่ช่วยให้คุณมีความเข้าใจที่แท้จริง เรียนรู้และฝึกฝนคลิกที่นี่

เมื่อมีความเข้าใจที่แท้จริงจากทั้ง 2 ฝ่ายแล้ว ความสัมพันธ์ที่ดีจะเกิดขึ้น คุณจะเริ่มมองเห็นความเป็นไปได้ร่วมกัน ไม่ใช่เพียงประโยชน์ของฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดอย่างเดียว และนั่นจะเปิดพื้นที่ตรงกลางในการสนทนาและสื่อสาร ให้มุ่งไปในทิศทางเดียวกัน

ดังนั้น ความเข้าใจและความสัมพันธ์ที่ดี จะทำให้ผู้คนไว้วางใจและคล้อยตามในที่สุด

====

3. POSSIBILITY – มองหาความเป็นไปได้ใหม่ ๆ

การตั้งธงไว้ก่อน มีคำตอบล่วงหน้า ย่อมทำให้เกิดการถกเถียงกันได้ง่าย เกิดความเครียด และอาจทำให้บางฝ่ายรู้สึกเสียโอกาส

การพยายามประนีประนอม ก็ยังเป็นการเจรจาต่อรองที่ไม่ได้ผลนัก เพราะต้องยอม ต้องลดสิ่งที่ต้องการ แต่ละฝ่ายอาจรู้สึกว่าต้องยอมแลก หรือต้องสูญเสียบางอย่าง

หากคุณมีความเข้าใจในความต้องการของตัวเองและอีกฝ่ายอย่างชัดเจน คุณพูดคุยอย่างเท่าเทียมไปสักพัก จะตกผลึกจนเจอพื้นที่แห่งความเป็นไปได้ใหม่ ๆ ซึ่งบางครั้งไม่ได้มีในตัวเลือกเดิม และอาจเป็นสิ่งที่ทั้งสองฝ่ายคิดไม่ถึงมาก่อน

ความเป็นไปได้ใหม่นี้ จะทำให้ทั้งสองฝ่ายได้มากขึ้น เป็น Win-Win Situation เป็นไปในทิศทางที่ทั้งคู่ต้องการ

เมื่อสามารถเปลี่ยนจากการต่อรอง เป็นการเปิดพื้นที่ให้กับสิ่งใหม่ ทำให้สองฝ่ายได้มากกว่าเดิม คุณย่อมจะได้รับความร่วมมือและความเต็มใจกว่าการต่อรองหลายเท่า

กล่าวโดยสรุป การโน้มน้าวใจให้ได้ผล ไม่ได้มาจากว่า ต้องพูดยังไง หรือตั้งธงแค่จะเอาแต่ได้ฝ่ายเดียว.. คุณควรต้องมี Mindset ที่พร้อมจะรับฟัง ทำความเข้าใจ เปิดรับโอกาสและความเป็นไปได้ใหม่ ๆ จากการสนทนากับอีกฝ่าย นั่นเอง

ลองนำวิธีการทั้งสามนี้ไปปรับใช้ดูนะครับ ผมเชื่อว่าคุณจะได้รับโอกาสดี ๆ และมีคนเต็มใจร่วมมือกับคุณ แน่นอนครับ

====

ถ้าคุณอยากฝึกทักษะการโน้มน้าวใจเพื่อให้คนในทีมของคุณทำสิ่งดีดีเพื่อเป้าหมายขององค์กร ขอแนะนำหลักสูตร Persuasion and Negotiation Mastery ดูรายละเอียด คลิกที่นี่

บทความโดย
CEO เรือรบ
ผู้ก่อตั้ง Learning Hub Thailand

Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข 

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

โดยปกติแล้วไม่มีใครอยากให้เกิดเรื่องเซอร์ไพรซ์ในการเจรจาต่อรองเพราะคิดว่าจะทำให้สิ่งต่าง ๆ อยู่เหนือการควบคุม

แต่บทความนี้จะบอกคุณว่าทำไมเซอร์ไพรซ์จึงเป็นเทคนิคที่ดีที่สุดในการเจรจาต่อรอง 

หลายคนมักจะนึกถึงคำว่า ‘เซอร์ไพรส์’  เป็นเหตุการณ์ในลักษณะ จู่ๆ ก็ด่ากราด ขอยุติการเจรจา ขอเพิ่มผลประโยชน์ให้มากกว่าเดิม หรือกระทั่งเกิดการใช้กำลัง

 แต่การเซอร์ไพรส์ก็ใช่ว่าจะต้องเป็นไปในทางลบเสมอไป เพราะหากใช้เซอร์ไพรซ์ให้เป็นมันจะสร้างผลลัพธ์ทางบวกได้อย่างไม่น่าเชื่อ เช่น เกิดการร่วมมือ การสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ การทำให้ระบบแย่ ๆ ที่อยู่มานานได้รับการแก้ไขนั่นเอง

====

‘เซอร์ไพรส์’ คือ สภาวะที่เกิดกับสมองและความคิดของเรา

ซึ่งประกอบไปด้วย 4 ขั้นตอน ได้แก่

 1) หยุดนิ่ง 
2) หาทางออก
3) ปรับเปลี่ยน 
4) แชร์ 

เมื่อได้ยินหรือได้พบสิ่งที่ไม่คาดฝันเราจะเกิดภาวะหยุดนิ่งก่อน สมองจะเริ่มหาคำอธิบายและทางออกของสิ่งนั้น ไม่นานนักเราจะปรับเปลี่ยนมุมมองและสุดท้ายก็จะส่งต่อแบ่งปันให้แก่คนอื่น

การทำเซอร์ไพรส์กับคู่เจรจาจำเป็นต้องวางแผนเสียก่อนว่าจะเล่นมุกเซอร์ไพรส์อย่างไรให้ผลลัพธ์ออกมาดีที่สุด แต่เราก็ไม่สามารถคาดหวังว่ามันจะลงเอยด้วยดีได้ทุกครั้งไป อย่างไรก็ตาม ถ้าเราหมั่นใช้ทักษะและฝึกฝนให้ดี เซอร์ไพรส์ในทางบวกน่าจะช่วยทำให้การเจรจาสำเร็จพึงพอใจได้ทุกฝ่าย

เช่น เทคนิคดังต่อไปนี้…

====

1.การใช้คำถาม

โดยปกติ แต่ละฝ่ายมักจะมี “ผลลัพธ์ในใจ” ที่คาดหวังอยู่แล้ว และคิดว่าอีกฝ่ายก็มักจะมาเพื่อเจรจา ขอเพิ่ม ขอลด ขอปรับหรือขอให้ชะลอ แต่การทำลายสิ่งที่อีกฝ่ายคาดหวังว่าจะได้ยินก็คือเซอร์ไพรส์ซึ่งอาจจะเปลี่ยนโฉมหน้าการเจรจา นั่นคือ การใช้คำถามที่อีกฝ่ายไม่คิดว่าจะได้ยิน

เช่น เมื่อผู้จัดการจะต้องต่อรองเรื่องค่าแรงกับลูกน้อง แน่นอนว่าฝ่ายลูกน้องจะเรียกเงินที่น่าจะสูงพอสมควร ส่วนฝ่ายเจ้านายก็มักจะต่อรองให้เพิ่มนิดหน่อยหรือไม่ก็ยืนกรานไม่ปรับใดๆ ลูกน้องย่อมคาดหมายว่าจะเจออะไรแบบนี้อยู่แล้ว แต่หากผู้จัดการเปลี่ยนจาก “ที่คุณเสนอมามันเกินงบประมาณของทีม” ไปใช้คำถามที่น่าสนใจอย่าง “ลองเล่าให้ฟังหน่อยสิ ทุกวันนี้คุณประสบปัญหาเรื่องการเงินยังไงบ้าง แชร์ให้ผมเข้าใจหน่อย” 

ผลลัพธ์ที่ตามมาคือ ลูกน้องจะได้แชร์ความต้องการอย่างแท้จริงในชีวิต ทั้งคู่จะมีความเข้าใจกันมากขึ้น เริ่มมองหาความเป็นไปได้ที่จะทำงานและอยู่รอดได้จริงๆ มากขึ้นด้วย

====

2. พูดว่า “ได้ แต่ว่า….”

การเจรจาที่มีแต่ “ได้” และ “ไม่ได้” คือการตั้งกำแพงระหว่างกันทั้งสองฝ่าย ซึ่งทั่วไปก็คาดหวังว่าจะทำลายกำแพงของอีกฝั่งเพื่อที่ตัวเองจะได้ผลประโยชน์ตามที่ต้องการ 

แต่การเซอร์ไพรส์โดยการตอบรับ แต่ยื่นเงื่อนไขเพิ่มเติมในทางสร้างสรรค์ จะช่วยให้อีกฝ่ายเริ่มคิดหาความร่วมมือ ในการสร้างตัวเลือกใหม่ๆ และลดภาวะเผชิญหน้าในการต่อรองลง

ลองนึกถึงการตอบรับแต่สร้างเงื่อนไขดังนี้ 

“ผมอยากได้เงินเพิ่ม 10%” – “ได้สิ ถ้าคุณลดต้นทุนได้ 10%”

“ผมอยากได้ค่าลิขสิทธิ์ในหนังสือเพิ่ม” – “ได้สิ ถ้ามันสามารถขายได้ 1 พันเล่ม”

“ผมอยากทำงานทางไกลจากที่บ้าน” – “ได้สิ แต่อาจจะต้องลดเงินเดือนลงบ้าง”

====

3.เปิดฉากด้วยการสร้างความร่วมมือและปรองดอง

เมื่อต้องเจรจาในข้อขัดแย้งสักอย่าง ต่างฝ่ายย่อมมีกำแพงและตั้งธงเอาไว้ว่าตัวเองจะต้องได้เท่าไหร่ แต่เซอร์ไพรซ์คือแทนที่จะเกิดการเผชิญหน้าด้วยข้อยัดแย้ง ฝ่ายหนึ่งกลับสร้างสะพานเชื่อมทั้งสองฝ่ายเข้าด้วยกันโดยพูดให้รู้สึกว่านี่คือความร่วมมือที่จะทำให้ทั้งคู่มีความสุขในตอนท้าย 

สมมติว่า เพื่อนบ้านเล่นดนตรีเสียงดังมากๆ เมื่อเราจะเข้าไปเผชิญหน้ากับเพื่อนบ้านในวันหนึ่งเพื่อขอให้เขาลดเสียงลง แทนที่จะเป็นการต่อว่าต่อขานหรือตักเตือนให้ “เงียบๆ หน่อย” แต่กลับสร้างเซอร์ไพรส์ด้วยการชวนคุยเรื่องดนตรี แล้วชวนกันฟังเพลงที่ชอบ จะทำให้โทนของการพูดคุยถูกเซ็ทให้เริ่มด้วยความปรองดอง และการขอให้เบาเสียงในตอนท้ายนั้นกลายเป็นเรื่องเล็กน้อยมากๆ

====

จดจำเอาไว้ว่า การเซอร์ไพรส์ ไม่ใช่การดูถูก การวิพากษ์วิจารณ์ หรือใช้คำเหยียดหยาม แต่จะต้องเป็นเซอร์ไพรส์ในทางบวก เช่น จู่ ๆ ก็เริ่มด้วยการขอโทษ ใช้ความเป็นพวกเดียวกัน หรือแสดงท่าทีเห็นอกเห็นใจอีกฝ่ายด้วยความจริงใจ เป็นต้น

ถ้าคุณกำลังจะต้องไปเจรจาต่อรองหรือเจรจาเพื่อโน้มน้าวใจคนแนะนำให้คุณอ่านสุดยอดเทคนิคเพิ่มพลังโน้มน้าวใจให้ได้ผล คลิกที่นี่

และถ้าคุณต้องการเรียนรู้และฝึกฝนทักษะการเจรจาต่อรองตั้งแต่ระดับพื้นฐานไปจนถึงขั้นแอดวานซ์ เราขอแนะนำหลักสูตร Persuasion & Negotiation Mastery คลิกที่นี่

====

เรียบเรียงจาก “When Surprise Is a Good Negotiation Tactic” โดย Roi Ben-Yehuda and Tania Lunaจาก Harvard Business Review 3 ตุลาคม 2019

เรียบเรียงโดย Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 093-925-4962

หนึ่งในเรื่องที่คนทำงานยุคนี้ต้องเผชิญอย่างแน่นอนก็คือ ‘การเปลี่ยนแปลง’

สิ่งนี้อาจทำให้คนที่ไม่ค่อยชอบอัพเดทเกิดอาการงุนงงจนวิงเวียนได้  เพราะโลกทุกวันนี้ยังหมุนเร็วจนทำให้ทักษะการทำงานทั้งหมดต้องปรับปรุงอยู่ตลอดเวลาอีกด้วย

ผลจากการสำรวจในปี ค.ศ.  2018 พบว่า บรรดาทักษะอันดับต้น ๆ ที่ธุรกิจเรียกร้องจากคนทำงาน เช่น การใช้เทคโนโลยีสืบค้นข้อมูล ฯลฯ ล้วนเพิ่งปรากฏให้เห็นในช่วง 3 ปีมานี้เท่านั้น

====

เพราะต้องรับมือกับความเปลี่ยนแปลง อุปนิสัยรักการเรียนรู้จึงจำเป็นสำหรับคนทำงานยุคใหม่ คนทำงานยุคนี้จำเป็นต้องกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้และค้นหาคำตอบในสิ่งต่าง ๆ เพื่อนำไปปรับใช้กับการทำงานในอนาคตกระทั่งเกิดคำพูดที่คล้ายคลึงกันในบรรดาองค์กรชั้นนำว่า … 

“ตัวขับเคลื่อนสำคัญที่สุด ซึ่งทำให้เกิดผลกระทบกระเทือนทางธุรกิจ คือ ความแข็งแกร่งของวัฒนธรรมการเรียนรู้ในแต่ละองค์กรนั่นเอง” 

กล่าวโดยสรุปก็คือในโลกการทำงานยุคใหม่ องค์กรไหนมีแต่คนที่ชอบเรียนรู้ องค์กรนั้นจะได้เปรียบเสมอ แล้วอะไรคือเทคนิคที่จะช่วยสร้างให้เกิดวัฒนธรรมชอบเรียนรู้ในทีมล่ะ  คำตอบอยู่ด้านล่างนี้แล้ว

====

สร้างระบบ ‘รางวัล’

ถือเป็นเรื่องปกติที่คนชอบเรียนรู้ มักจะหาทางเรียนรู้อะไรใหม่ ๆ แต่การชอบเรียนรู้ก็ไม่ได้เกิดขึ้นกับทุกคน  จะว่าไปแล้ว ต่างคนต่างมีงานต้องทำเป็นทุนเดิม หลายคนจึงมักจะบ่นว่า จะหาเวลาที่ไหนไปเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ได้ ฉะนั้น มันจะกระตุ้นได้ดีกว่าและเร้าใจกว่า ถ้ามีระบบการให้รางวัลมาส่งเสริม รางวัลสำหรับคนในทีมที่เรียนรู้และพัฒนาสิ่งใหม่ได้

====

ให้ Feedback ที่มีคุณภาพ

หลายครั้งเมื่อการทำงานผ่านพ้นไปจนได้ผลลัพธ์และต้องตามมาด้วยการประเมินก็มักจะมีการ Feedback แบบง่ายๆ แต่ไม่ได้อะไรนอกจากการสรุปว่า “ดี” หรือ “แย่”  ทั้งที่จริงแล้ว การ Feedback ให้เห็นว่าอะไรที่คนนั้นยังขาด สามารถเพิ่มและสร้างเสริมได้ จะช่วยทำให้ทีมเกิดการเรียนรู้ นำไปพัฒนาต่อยอดได้อีกมากมาย

 คุณสามารถเรียนรู้และฝึกฝนวิธีการให้ Feedback เพิ่มเติมได้ใน ให้ Feedback อย่างไร ทีมจึงพัฒนาได้ไวขึ้น คลิกอ่านที่นี่

====

ทำให้เป็นตัวอย่าง 

ถ้าเริ่มต้นด้วยการที่ผู้นำของทีมเป็นคนที่รักการเรียนรู้ ทำให้คนในทีมเห็นเป็นรูปธรรม ได้เห็นว่าผู้นำทีมชอบค้นคว้าและพัฒนาอะไรใหม่ๆ แล้วมาแบ่งปัน ชอบหาเวลาไปเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพื่อมายกระดับประสิทธิภาพการทำงานของทีม บรรดาลูกน้องก็จะเห็นเป็นตัวอย่าง คล้อยตามผู้นำของพวกเขาได้ไม่ยาก แรงบันดาลใจชั้นดีย่อมมาจากการได้เห็นบรรดาหัวหน้าทำแล้วประสบความสำเร็จนั่นเอง

====

เลือกคนช่างสงสัยมาร่วมทีม 

บางทีการจะฝึกฝนคนให้ปรับเปลี่ยนนิสัยก็ค่อนข้างยาก วิธีการที่อาจจะง่ายกว่าก็คือการไปสรรหาเอาคนซึ่งมีนิสัยแบบที่เราต้องการเข้ามาร่วมทีมได้เลย หากอยากได้วัฒนธรรมของทีมช่างเรียนรู้ ก็จงไปเลือกคนที่มีลักษณะช่างคิด ช่างสงสัย เพื่อที่จะเข้ามาสร้างบรรยากาศการค้นหาคำตอบ การเรียนรู้สิ่งต่างๆ ไปพร้อมๆ กับคนในทีม

งานวิจัยได้บอกเอาไว้ชัดว่า คนที่มีลักษณะนิสัยช่างสงสัยและเรียนรู้ จะยิ่งเข้ามาสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ให้กับองค์กรมากขึ้น และเป็นการเรียนรู้แบบไม่จบสิ้นเสียด้วย

====

ทั้งหมดนี้ คือเทคนิคการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้แก่องค์กร เราไม่จำเป็นจะต้องยึดถือแบบแผนการเรียนรู้เดิมๆ ที่ปล่อยให้คนเข้ามาทำงาน และค่อยๆ เรียนรู้แบบเก่าตามยถากรรม

หากแต่จะต้องสร้างวัฒนธรรมขึ้นมาผ่านแนวคิดการเลือกคนที่เหมาะ การให้ Feedback ที่ดี การให้รางวัล ตลอดจนถึงการทำเป็นตัวอย่าง และเมื่อทำได้ตามเทคนิคเหล่านี้ องค์กรก็จะรุดหน้าได้ด้วยบุคลากรที่เรียนรู้และรับมือความเปลี่ยนแปลงได้อย่างแน่นอน

====

ถ้าคุณต้องการสร้างทีมแห่งการเรียนรู้เพื่อรับมือกับปัญหาและการเปลี่ยนแปลง  High Impact Coaching  & Positive Feedback คือหลักสูตรที่คุณต้องการ คลิกที่นี่

เรียบเรียงจาก “4 Ways to Create a Learning Culture on Your Team” โดย Tomas Chamorro-Premuzic and Josh Bersin จาก Harvard Business Review 12 กรกฎาคม 2018

เรียบเรียงโดย Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

“กฎมีไว้แหก” ใครสักคนเคยพูดคำนี้ให้ผมได้ยินตั้งแต่สมัยเด็ก แล้วผมก็จดจำคำกล่าวที่ดูเท่เล็ก ๆนี้มาตลอด

จนกระทั่งได้มาทำงานไปสักพักจึงรู้ว่าคำกล่าวนี้มีหลายนัยยะที่ต้องตีความมิเช่นนั้นจะเป็นอันตรายต่อการทำงานและชีวิตเป็นอย่างยิ่ง

ประการแรกคือ กฎที่เราไม่รู้เหตุผลที่แท้จริง และ / หรือ ไม่ได้เป็นหนึ่งในผู้ที่ร่วมสร้างกฎนั้นขึ้นมา คือกฎที่เราควรนำมาพูดคุยทบทวนร่วมกันเพื่อค้นหาเหตุผลที่แท้จริงของการตั้งกฎนั้น แล้วจึงพิจารณาร่วมกันว่าจะใช้ต่อ ยกเลิก หรือปรับเปลี่ยนกฎนั้นเพื่อให้สอดคล้องกับคนในทีมและบริบททางสังค

ประการที่สองคือ คำว่า ‘แหกกฎ’ ในที่นี้หมายถึงการคิดต่าง คิดนอกกรอบ คิดสร้างสรรค์ซึ่งจำเป็นต้องคิดให้หลุดไปจากค่านิยมและวัฒนธรรมที่ทำตาม ๆ กันมาไม่ได้หมายถึงการตะบี้ตะบันทำผิดกฎอย่างที่หลายคนเข้าใจแต่อย่างใด
====

จะให้ Feedback อย่างไรถ้ามีคนละเมิดกฎ

เพื่อแก้ไขและป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาเนื่องจากการละเมิดกฎของทีม ทุกคนในทีมควรตกลงร่วมกันเมื่อเกิดกรณีมีคนละเมิดกฎ ซึ่งสามารถนำแนวทาง ‘ให้ Feedback ’ ที่ Blair Singer โค้ชและนักขายมืออาชีพเขียนไว้ในหนังสือ Team Code of Honor ไปประยุกต์ใช้ ดังนี้

1. เริ่มต้นให้ถูกกาลเทศะ

ไม่ควรแจ้งว่าจะให้ Feedback ต่อหน้าลูกค้า พาร์ทเนอร์ เพื่อนร่วมงานที่ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับเรื่องนั้นโดยตรง จำไว้ว่าเราต้องการช่วยให้เขาปรับปรุงพฤติกรรม ไม่ได้ต้องการโจมตีที่ตัวตนของเขาแต่อย่างใด
====

2. เข้าใจและยอมรับความรู้สึกของคุณเองก่อน

เมื่อเกิดปัญหาขึ้น ในใจคุณลึก ๆ อาจรู้สึกไม่สบายใจ กังวล ไปจนถึงโมโห โกรธ ให้ทำความเข้าใจความรู้สึกเหล่านั้น แล้วยอมรับอย่างไม่ต้องไปคิดตัดสินความรู้สึกนั้นจนความคิดความรู้สึกของคุณสงบลงแล้วค่อยให้ Feedback เพื่อป้องกันไม่ให้บานปลายไปสู่ความขัดแย้ง
====

3. ขออนุญาตเจ้าตัวก่อนเข้าสู่การให้ Feedback

ถามเจ้าตัวก่อนว่า เวลานี้ ๆ สะดวกคุยเรื่องนี้ ๆ กันไหม แจ้งให้เขาทราบว่าต้องการ Feedback พฤติกรรมของเขา เพื่อช่วยปรับให้ดียิ่งขึ้น ถ้าเขาบอกไม่สะดวกให้ถามหาวัน เวลาที่สะดวกจากเขา และไม่ควรปล่อยทิ้งไว้เกินไป ( 1 – 3 วัน แล้วแต่ประเด็น)
====

4. แก้ไขที่พฤติกรรมไม่ใช่ตัวบุคคล

การแปะป้ายว่าเขาเป็น “คนเลว” “ขี้เกียจ” “ห่วยแตก” หรือคำแปะป้ายตัดสินต่าง ๆ ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ใดใด เปลี่ยนมาพูดถึงพฤติกรรมของเขาโดยระบุให้ชัดเจนแทน “ผมรู้มาว่าคุณเอาข้อมูลที่เพื่อนทำไว้ไปใช้โดยไม่ได้ถามเจ้าของก่อน” “คุณไม่ได้ส่งมอบงานตามกำหนด” การโฟกัสที่พฤติกรรมจะช่วยให้เขาไม่รู้สึกว่าเรากำลังโจมตีที่ตัวตนของเขาแต่เป็นการพูดถึงพฤติกรรมที่ต้องเปลี่ยนแปลงแก้ไขของเขาแทน
====

5. บอกสิ่งที่ผิดพลาดแล้วเสนอความช่วยเหลือ

เชื่อมโยงจากข้อ 4 คุณควรระบุพฤติกรรมที่ผิดพลาดไปจากกฎ “กฎของเราระบุว่าต้องมาทำงาน 9.00 น. ซึ่งคุณมาถึงที่ทำงาน 9.45 น. ติดต่อกันมาทั้งสัปดาห์นี้ ไม่แน่ใจว่าเกิดอะไรขึ้น(ถามสิ่งที่เกิดกับเขาด้วย) ต้องการให้ผมช่วยอะไรไหม” เป็นต้น
====

6. ย้ำเตือนถึงสิ่งที่บุคคลนั้นต้องเปลี่ยนแปลง

เมื่อพูดคุยจนได้ข้อสรุปที่เขาจะเปลี่ยน(ควรมาจากความยินยอมของเขาอย่างน้อยก็ในระดับหนึ่ง) แล้ว ให้ตัวเขา คุณรวมถึงคนในทีมที่มีส่วนเกี่ยวข้องย้ำเตือนออกมาเป็นข้อสรุปที่เขาจะทำเพื่อเปลี่ยนแปลงอีกครั้ง และควรทำออกมาเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย
====

7. แสดงการรับรู้พฤติกรรมที่เป็นไปในแนวทางที่ตกลงกันไว้แล้ว

เมื่อเขาปรับเปลี่ยนพฤติกรรม โดยเฉพาะในช่วงแรกนั้น เขาต้องการการรับรู้และ กำลังใจเป็นอย่างมาก จงแสดงการรับรู้อย่างเปิดเผยเสมอ ไม่ว่าจะชมต่อหน้า หรือพิมพ์อีเมลชื่นชมสิ่งที่เขาทำก็ได้

Blair ย้ำว่า กฎที่ไม่ได้ยึดมั่นให้ทุกคนปฏิบัติตามจะไร้ค่าลงไปเรื่อย ๆ และทำให้ผู้คนในทีม ในองค์กร หรือในสังคมคิดว่ามันไม่มีความหมายอะไรจนนำไปสู่วลี ‘กฎมีไว้แหก’

และนี่แหล่ะคือจุดเริ่มต้นของการทุจริตและอาชญากรรมทั้งหลาย

เมื่อเข้าใจหลักการและความสำคัญของการให้ Feedback แล้ว คุณสามารถเรียนรู้และฝึกฝนเพิ่มเติมได้ใน ให้ Feedback อย่างไร ทีมจึงพัฒนาได้ไวขึ้น คลิกอ่านที่นี่

====

หนึ่งในทักษะสำคัญที่ช่วยเพิ่มศักยภาพให้แก่ลูกน้องคือการ ให้ Feedback  ซึ่งคุณสามารถเรียนรู้และฝึกฝนได้จากหลักสูตร High Impact Coaching and Positive Feedback คลิกที่นี่

บทความโดย อ. เวย์ เวสารัช โทณผลิน

Personal Productivity & Team Collaboration Facilitator 
ผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างประสิทธิผลและการสร้างความร่วมมือร่วมใจในการทำงานเป็นทีม

Learning Hub Thailand เราพัฒนาคนในองค์กร เพื่อเพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข
ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 094 959 2645