7 เทคนิคใหม่ เลือกคนอย่างไร ไม่ให้เปลี่ยนงานบ่อย

สิ่งที่ยากที่สุดสำหรับผู้บริหารคือการคัดสรรคนให้เหมาะกับงาน  ผลประกอบการจะออกมาดีหรือไม่ย่อมขึ้นกับคน Learning Hub จึงขอนำเสนอ 7 เคล็ดลับในการเลือกคนให้เข้ากับงาน หรือ “Put the right man on the right job”

ฝากให้บรรดาผู้บริหารได้ลองนำไปเป็นไอเดียในการเลือกลูกน้องกันครับ 


1.พิจารณาจากงานที่เคยทำ  

งานที่แตกต่างจึงต้องการคนที่แตกต่างกัน  

Peter  Drucker ปรมาจารย์ด้านการจัดการยุคใหม่ กล่าวว่าหากพนักงานทำงานไม่ดี   ย่อมเป็นความผิดของผู้บริหาร ไม่ใช่พนักงาน เพราะผู้บริหารเป็นคนเลือกเขามาทำงานเอง                        

ดังนั้นเพื่อป้องกันความผิดพลาด ผู้บริหารจึงต้องใส่ใจกับการเลือกคนให้เหมาะสมกับงาน เขาจึงแนะนำว่า    การเลือกคนต้องพิจารณาจากงานที่คนผู้นั้นเคยรับผิดชอบมาก่อน อย่างน้อยก็จากประสบการณ์ในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา 

ยกตัวอย่างเช่น การจะหาผู้จัดการฝ่ายการตลาดสักคน ต้องคิดก่อนว่า หน้าที่ของผู้จัดการคนนี้ คืออะไร เพิ่มยอดขาย คิดค้นสินค้าใหม่   หรือเจาะตลาดใหม่

ซึ่งงานแต่ละอย่างมีความแตกต่างกัน จึงต้องการคนที่มีประสบการณ์แตกต่างกัน ดังนั้นจึงควรเลือกพนักงานที่เคยผ่านงานหรือมีประสบการณ์ที่ใกล้เคียงกับตำแหน่งนั้นมากที่สุด

หากคุณสนใจแนวคิดดีๆของ Drucker ผมแนะนำหนังสือชื่อ The Essential Drucker ครับ 


2.อย่ามอบงานใหญ่ ให้คนไม่ใหญ่   

กระจายอำนาจการตัดสินใจให้พนักงาน  

Alfred Sloan อดีตผู้บริหารบริษัท General Motors ผู้สร้างการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ให้กับบริษัท  หนึ่งในนั้นคือการปรับวิธีการทำงาน โดยการกระจายอำนาจให้พนักงาน ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและสามารถแสดงความคิดเห็นได้ 

ซึ่งเป็นการส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ในองค์กร  แต่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานทุกคนจะมีอำนาจในการตัดสินใจเท่ากันนะครับ เพราะสำหรับพนักงานใหม่แล้ว        

เขาจะยังไม่มอบหมายภาระงานสำคัญให้ เนื่องจากยังอ่อนประสบการณ์ ซึ่งอาจจะนำไปสู่ความผิดพลาดได้     เขาจึงมอบหมายให้พนักงานใหม่ทำงานที่มีความชัดเจนสูง คาดการณ์ได้

ส่วนพนักงานที่มีประสบการณ์แล้วเขาจึงเพิ่มอำนาจในการตัดสินใจครับ  คุณสามารถติดตามแนวคิดของเขาเพิ่มเติมได้ที่ http://www.economist.com/node/13047099  


3. ถามไถ่คนใกล้ชิด  

ผู้บริหารต้องฟังสิ่งที่คนอื่นคิด  

Hermann Abs อดีตผู้บริหาร Deutsche Bank มีมุมมองว่า การเลือกใช้คนของผู้บริหารโดยมากตั้งอยู่บนอคติส่วนตัว ทำให้ใช้คนผิดประเภท หรือเลือกแต่งตั้งคนที่ใกล้ชิดมากกว่าคนที่มีความสามารถ  

เพื่อให้การเลือกคนมีความถูกต้องและผิดพลาดน้อยที่สุด เขาจึงมองว่านอกจากการสอบประวัติของบุคคลที่ต้องการแต่งตั้งแล้ว ผู้บริหารควรจะสอบถามจากเจ้านายเก่า ลูกน้อง หรือเพื่อนร่วมงาน อย่างน้อย 3 – 5 คน

เพื่อให้ได้ข้อมูลรอบด้านเพื่อประกอบการเลือกคนที่เหมาะสม ดังนั้น “ We need to listen ผู้บริหารจึงต้องรับฟัง” ครับ

คุณสามารถอ่านแนวคิดของเขาเพิ่มเติมที่ http://www.independent.co.uk/news/people/obituary-hermann-abs-1392727.html  


4.เลือกคนที่เข้าใจงาน  

วิถีของ Apple คือสร้างเอกลักษณ์ให้กับสินค้า  

Tim Cook ซีอีโอบริษัท Apple ผู้มุ่งมั่นสร้างสรรค์สินค้าเทคโนโลยีขั้นเทพให้กับลูกค้า ดังนั้นหัวใจสำคัญของ Apple จึงอยู่ที่แผนกฮาร์ดแวร์เทคโนโลยี เพราะแผนกนี้จะทำหน้าที่ผลิตชิป ซึ่งเปรียบเสมือนเป็นสมองของสินค้า

ดังนั้นคนที่จะรับบทหนักเช่นนี้ Tim Cook จึงเลือก  Johny Srouji  ทำไมต้องเป็นเขา ? 

 Srouji เคยผ่านงานจากบริษัท Intel และ IBM มาก่อน เรียกได้ว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญการวางระบบชิปเป็นอย่างดี เมื่อเขาเข้าร่วมงานกับ Apple  Srouji มีส่วนอย่างมากในการออกแบบระบบการทำงานของ iPhone และแท็บเล็ตใหม่  

ทำให้ระบบการทำงานมีเสถียรภาพและมีประสิทธิภาพมากขึ้น และยังใช้งานได้หลากหลายมากขึ้น   

จึงทำให้  Apple สามารถยืนหยัดแข่งขันกับคู่แข่งได้อย่างมั่นคง ทั้งหมดนี้เป็นเพราะ Tim Cook เลือกคนที่เข้าใจงานทำงานในตำแหน่งที่เหมาะสม ทำความรู้จัก Johny Srouji ได้ที่นี่ครับ https://www.linkedin.com/in/johny-srouji-1b7a944  


5.เข้าใจคนก่อนใช้คน   

อย่าให้จุดด่างดำมาบดบังหยกขาว  

Bob Burg วิทยากรชื่อดังของสหรัฐอเมริกา และเจ้าของหนังสือชื่อ The Go-Giver Leader  เป็นกูรูอีกคนหนึ่งด้านการใช้คนครับ แน่นอนครับว่า ทุกคนย่อมมีดีมีเสียแตกต่างกันไป

เขาจึงแนะนำครับว่าควรมองคนจากจุดแข็งก่อนครับ เพราะมูลค่าของงานจะสร้างสรรค์ขึ้นได้จากจุดแข็งของคน  

จากนั้นจึงพิจารณาจากจุดอ่อนครับ แต่ไม่ใช่คือมีจุดอ่อนแล้วคัดออกนะครับ เพราะเขาแบ่งจุดอ่อนออกเป็น 3 ประเภท คือ จุดอ่อนที่ไม่เป็นปัญหา จุดอ่อนที่แก้ไขได้ และจุดอ่อนที่เป็นปัญหา 

พูดง่ายๆก็คือ หากพนักงานมีจุดอ่อน 2 ประเภทแรก ไม่ถือเป็นปัญหาครับ แต่หากเป็นจุดอ่อนประเภทที่สาม แม้ว่ามีจุดแข็งที่ดีแค่ไหนคงต้องคัดออกครับ  

เขาได้ยกตัวอย่างวิศวกรที่ทำงานเก่งคนหนึ่ง ซึ่งสมควรได้รับการแต่งตั้งเป็นหัวหน้าแผนก แต่วิศวกรรายนี้ทำหน้าที่ประสานงานได้ไม่ดี แต่งานในตำแหน่งหัวหน้าต้องมีทักษะการประสานงาน

ดังนั้นจุดอ่อนของเขาถือเป็นประเภทที่สาม เพราะถ้าเขาไม่สามารถประสานงานได้  ก็ไม่อาจแบกรับความรับผิดชอบได้ครับ ติดตามแนวคิดของ Bog Burg ได้ที่ https://www.facebook.com/burgbob/  


 6.เลือกคนจากลักษณะนิสัย   

Judging เหมาะกับงานบัญชี แต่ Perceiving เหมาะกับงานการตลาด  

โดยทั่วไปลักษณะนิสัยของแต่ละคนมีส่วนอย่างมากต่อผลลัพธ์ของการทำงาน   คนที่ชอบทำงานเป็นขั้นเป็นตอน วางแผนล่วงหน้า ไม่ค่อยครีเอทีฟ เรียกว่า Judging ครับ เหมาะกับการทำงานบัญชีหรือการเงิน เพราะเป็นคนละเอียด 

แต่คนที่ชอบแก้ปัญหาเฉพาะหน้า มีความคิดสร้างสรรค์ ไม่ชอบงานเอกสาร เรียกว่า Perceiving เหมาะกับงานการออกแบบหรือการตลาดครับ ยกตัวอย่างเช่น บริษัท Target ถูกโจรกรรมข้อมูลบริษัทสูญเสียความเชื่อมั่น  

ผู้ถือหุ้นจึงเลือก John Mulligan ดำรงตำแหน่งเป็นรักษาการ CEO แทน CEO คนเก่าที่ขาดความน่าเชื่อถือไปแล้ว เหตุที่เลือกเขาเพราะเขาเป็นรองประธานฝ่ายการเงินหลายปี ทำงานละเอียด

หรือก็คือเป็นคนประเภท Judging ซึ่งเหมาะที่จะเข้ามาประเมินความเสียหายและฟื้นฟูสถานะทางการเงินภายหลังถูกโจรกรรมข้อมูล  คนละเอียดและรอบคอบจึงเหมาะกับสถานการณ์นี้มากกว่าคนครีเอทีฟครับ

คุณสามารถศึกษาประวัติของ John Mulligan ได้ที่  https://www.linkedin.com/in/john-mulligan-2664812 


 7.ต้องเป็นที่ยอมรับ 

เลือกคนที่เป็นที่ยอมรับ ย่อมทำงานได้ราบรื่น  

เทคนิคนี้ผมได้บทเรียนจากประธานาธิบดีโอบามาครับ   เมื่อครั้งโอบามารับตำแหน่งประธานาธิบดีใหม่ๆ เสียงวิพากษ์ดังขรมว่า โอบามาขาดประสบการณ์ด้านการต่างประเทศ เมื่อเป็นเช่นนี้การประสานงานกับรัฐสภาจะเป็นไปได้ด้วยความยากลำบากมาก  

คงไม่มีใครให้ความร่วมมือกับเด็กอ่อนอย่างโอบามาแน่  ดังนั้นโอบามาจึงดึง โจเซฟ ไบเดน เข้ามาเป็นรองประธานาธิบดี ซึ่งจะเขาเคยเป็นกรรมาธิการด้านต่างประเทศถึง 9 สมัย

ด้วยประสบการณ์ชั้นเซียนเช่นนี้ ย่อมกลบจุดอ่อนของโอบามาได้เป็นอย่างดี และความน่าเชื่อถือและการยอมรับย่อมเพิ่มขึ้น  หากคุณสนใจสามารถติดตามโอบามาได้ที่ https://www.barackobama.com/  

แม้ว่าคุณจะเรียนรู้เทคนิคการใช้คนทั้ง 7 ข้อไปแล้วก็ตาม แต่ความผิดพลาดย่อมเกิดขึ้นได้ แต่หากเราใช้คนผิดพลาด เราก็ควรยอมรับความจริง และเปลี่ยนคนใหม่ให้เร็วที่สุด ไม่เช่นนั้นอาจจะสร้างความเสี่ยงให้กับองค์กรได้  เพราะ Misfit is cruel to an organization.    

เรียบเรียงโดย วิญญู – Learning Hub Team 

ที่มา  http://www.bloomberg.com/features/2016-johny-srouji-apple-chief-chipmaker/