หลักสูตรที่แนะนำสำหรับผู้นำระดับผู้จัดการ

OKRs in Action

ปัจจุบันนี้ วิธีการวัดผลในองค์กรด้วยรูปแบบของ Objectives and Key Results หรือ OKRs กำลังเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลาย โดยเฉพาะในองค์กรของคนรุ่นใหม่ เพราะเป็นการทำงานโดยมุ่งเน้นผลลัพธ์มากกว่าวิธีการ

แต่ก็ใช่ว่าทุกที่ใช้ OKRs มาประเมินการทำงานในองค์กรจะประสบความสำเร็จ เพราะสิ่งสำคัญที่สุดของการทำให้ธุรกิจมีการเติบโตอย่างยั่งยืนและรวดเร็วนั้น คือการที่คนในองค์กรทุกคนมุ่งหน้าไปในทิศทางเดียวกัน 

  • วิสัยทัศน์ของเจ้าของหรือ Founders >>>> ขั้นตอนการทำงานของเฟืองชิ้นที่เล็กที่สุดขององค์กร สามารถร้อยเรียงให้มุ่งหน้าไปในทิศทางเดียวกันได้หรือไม่
  • ผู้เกี่ยวข้องกับ OKRs ในแต่ละข้อ เข้าใจหรือไม่ว่า สิ่งที่ตัวเองทำเกี่ยวข้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กรอย่างไร
  • ทุก ๆ ครั้งที่มีการเปลี่ยนระบบการทำงานในองค์กร (เช่น การนำระบบบัญชี หรือ Software ใหม่ ๆ มาใช้งาน อันจะทำให้การทำงานเดิมรวนและวุ่นวาย) ทุกคนในองค์กรเข้าใจและยินดีทำตามเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์บางอย่างตามที่ตกลง ใช่หรือไม่
  • ทีมงานมีความรู้สึกร่วมและมุ่งมั่นทำงานจนกว่าจะเกิดผลลัพธ์ ไม่ใช่แค่ทำตามสิ่งที่ระบุว่าเป็นหน้าที่

หากคำถามดังกล่าว ท่านไม่สามารถตอบ “ใช่” ได้ทุกข้อ นั่นแปลว่า การเปลี่ยนไปวัดผลด้วยระบบ OKRs อาจจะตอบโจทย์กับองค์กรมากกว่า แต่นั่นก็มีโอกาสประสบความสำเร็จเพียงแค่ครึ่งเดียว เพราะสิ่งที่สำคัญอีกครึ่งหนึ่งคือ การทำให้พนักงานมีพันธสัญญากับ OKRs ของตัวเอง และทุก ๆ OKRs ต่างมีพันธสัญญาต่อเป้าหมายหลักขององค์กรในเวลาเดียวกัน และนี่คือสิ่งที่ SMART OKRs จะแก้ปัญหาได้

สิ่งที่จะได้รับจากการอบรม

  1. เข้าใจเป้าหมายขององค์กร และมีเป้าประสงค์ในการทำงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร
  2. เข้าใจและอยากเป็นส่วนหนึ่งของการร่วมสร้าง OKRs ให้องค์กร
  3. สามารถออกแบบ OKRs และถ่ายทอดการออกแบบ OKRs อย่างง่าย ๆ ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา
  4. สามารถหา OKRs Champion ให้กับองค์กร

หลักสูตรนี้เหมาะสำหรับ

ผู้บริหารในองค์กร เช่น ผู้จัดการ ผู้ดูแลโครงการ จำนวนไม่เกิน 30 ท่าน

Course Outline : เนื้อหาหลักสูตร ระยะเวลา 2 วัน เวลา 09.00 – 17.00 น.

Day 1 : SMART OKRs 

โมดูลนี้จะทำให้ผู้เรียนเห็นความสำคัญของตัวเองที่มีต่อเป้าหมายองค์กร และนำไปสู่การสร้างเป้าหมายตาม Position ของตัวเองผ่านเครื่องมือที่เรียกว่า OKRs

  • การวัดผล
    • ทำไมต้องวัดผล
    • แบบเก่า VS แบบใหม่ (KPIs VS OKRs)
    • ทำไมต้อง OKRs/OKRs คืออะไร
    • ใครต้องทำ OKRs
  • SMART OKRs การสร้าง OKRs ให้ได้ประสิทธิภาพสูงสุด
    • SMART Goals : สิ่งที่ต้องทำก่อนสร้าง OKRs
    • การเชื่อมโยงเป้าหมายองค์กร ไปสู่เป้าหมายย่อยของแต่ละหน่วยงาน
    • การสร้าง OKRs ให้สอดคล้องกับเป้าหมาย
    • การสร้าง OKRs ด้วยทีมงานของคุณเอง
  • การวัดผลประสิทธิภาพของ OKRs

Day 2 : OKRs in Action 

โมดูลนี้ เป็นภาคต่อของโมดูลที่แล้ว ที่เน้นเอา OKRs ที่สร้างได้ ไปสู่ Action Plan ที่สามารถทำงานได้จริง รวมถึงวิธีการทำงานที่ต้องอาศัยการเชื่อมโยงของแต่ละทีม เพื่อวัดผลและปรับแผนตลอดเส้นทางจนกว่าจะถึงเป้าหมาย

  • จาก OKRs สู่ Action Plan
  • เมื่อมีเครื่องมือวัดผล (OKRs) แล้ว จะออกแบบวิธีการลงมือทำอย่างไร
  • Milestone : เครื่องมือในการทำให้ทุก OKRs เคลื่อนไปพร้อม ๆ กัน ทิศทางเดียวกัน
  • Team Communication ออกแบบการสื่อสารในองค์กร ให้เกิดการเติบโตผ่าน OKRs อย่างรวดเร็ว

Course Structure รูปแบบการอบรม

  • บรรยาย 25%
  • กิจกรรมสร้างประสบการณ์ เกม และ Workshop 45%
  • กิจกรรมตกผลึกความรู้จากผู้เรียน 30%
  • แผนการปฏิบัติอย่างต่อเนื่องอย่างน้อย 30 วัน เพื่อให้เกิดผลลัพธ์หลังจบการอบรม

วิทยากร

“โค้ชพีท” ชวรณ ธีระกุลชัย

CEO ผู้ก่อตั้ง Gravure Tech Co., Ltd.
  • นักธุรกิจผู้เชี่ยวชาญด้านการ Transformation องค์กรด้วยระบบและการพัฒนาศักยภาพของทีมงาน
  • พี่เลี้ยงให้กับกลุ่มนักธุรกิจ SME ที่ต้องการสร้างระบบให้องค์กรอย่างยั่งยืน
  • หนึ่งในทีมผู้สอนคอร์ส Business Fundamental เรื่องการนำ Vision ขององค์กร กลายเป็น Action Plan

 สนใจหลักสูตรสำหรับองค์กรติดต่อ โทร 093 925 4962 หรือ Line ID: @lhtraining

OKRs ภาคปฏิบัติในองค์กร

คุณเคยสัมผัสประสบการณ์ ‘แปลกแยก’ กับแถลงการณ์ของบรรดา CEO บริษัทไหม

หลายครั้งการนำเสนอวิสัยทัศน์หรือนโยบายนั้น ทำให้เราย้อนกลับมาคิดว่า “มันเกี่ยวกับฉันยังไง?” “เราอยู่ตรงไหนในวิสัยทัศน์พวกนั้น”

ทุกองค์กร บรรดาทีมและสมาชิกในทีม ควรจะมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์การทำงานที่มีความหมาย และสิ่งนั้นก็กระทบกับการตั้งทิศทางในการทำงาน การตัดสินใจอย่างมีข้อมูล การประเมินกลยุทธ์อนาคต และกระบวนการถกทางความคิด
=====

ปรมาจารย์ด้านบริหารธุรกิจอย่าง ‘ปีเตอร์ ดรัคเกอร์’ ให้เทคนิค MBO: Managment by Objectives หรือ การจัดการโดยมีวัตถุประสงค์เอาไว้ โดยนำวัตถุประสงค์การทำงานของลูกทีมมาทาบทับกับเป้าหมายขององค์กร และเนื้อหาในส่วนนี้เราจะทำให้เห็นว่า เครื่องมือที่ถูกพัฒนามาจนปัจจุบันเรียกว่า OKRs (Objectives and Key Results) นี้ จะนำไปปรับใช้ให้การทำงานของแต่ละบุคคลนั้นสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรได้อย่างไร

แอนดี้ โกรฟ อดีตประธานและซีอีโอของ Intel กล่าวถึงเทคนิคการทำ OKRs อย่างสั้น ๆ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพว่า ต้องตอบคำถาม 2 ข้อต่อไปนี้

1) เราจะไปยังจุดไหน (ตอบคำถามเรื่องวัตถุประสงค์การทำงาน) และ
2) เราเช็คก้าวของเราอย่างไร เมื่อกำลังไปให้ถึงจุดนั้น (ตอบคำถามเรื่องการมีหลักไมล์ตรวจสอบความสำเร็จหรือผลลัพธ์สำคัญ) และนั่นคือการถือกำเนิดของ OKRs แล้ว
=====

องค์กรใหญ่ ๆทั้งหลายต่างใช้เทคนิคนี้โดยทำให้บุคลากรกับเป้าหมายขององค์กรให้เดินควบคู่ไปด้วยกัน โดยมีแนวคิดหลัก ๆ ได้แก่

การโฟกัส 

คุณจะต้องรู้ว่าหน้าที่รับผิดชอบของคุณคืออะไรและมองไปยังวัตถุประสงค์ขององค์กร โดยที่คุณจำเป็นต้องตัดสินใจว่าเป้าหมายไหนที่สำคัญต่อวัตถุประสงค์ขององค์กร ก็ให้มุ่งเน้นไปที่สิ่งนั้น

ใช้ตัวเลขขับเคลื่อน – เพื่อให้ไปถึงเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ การวัดค่าต่างๆ ทั้งเป้าหมายและพัฒนาการจะต้องสามารถจับต้องวัดผลเป็นตัวเลขได้ ผลลัพธ์ต้องมาจากการคำนวณที่เที่ยงตรง ทำให้คนในทีมเห็นตรงกันว่าบรรลุวัตถุประสงค์แล้วหรือยัง ทั้งยังทำให้สามารถอภิปรายและ feedback กันได้อย่างมีหลักฐานรองรับ ไม่ใช่เน้นแต่อารมณ์ส่วนตัว

โปร่งใส 

หลักการนี้คือทำให้ทุกคนมุ่งหน้าไปยังทิศทางเดียวกัน เพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กร สำคัญมากที่จะทำให้คนในทีมได้เห็นถึง OKRs ของคนอื่น ๆ ด้วย เพราะผลงานของคนอื่นย่อมส่งผลต่อภาพรวมของทีม


หมายความว่ามันส่งผลต่อการทำงานของคนอื่น ๆ ในทีมเช่นเดียวกัน การทำ OKRs จะทำให้แต่ละคนมองเห็นภาพว่าจะช่วยเหลือกันอย่างไร มีอิทธิพลหรือสร้างผลกระทบกันอย่างไร ความโปร่งใสนี้เองจะทำให้ทุกคนเข้าใจสถานการณ์โดยรวมอย่างถ่องแท้

วัฒนธรรม 

OKRs จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร จะเข้าไปฝังในกิจวัตรการทำงานของคนในทีม การเฝ้าติดตามดู OKRs คือกุญแจสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ ควรให้คนในทีมพูดคุยกันเกี่ยวกับสิ่งนี้อย่างเปิดเผยจนกลายเป็นเรื่องปกติของการทำงาน เพราะทุกคนจะได้รู้ว่ากำลังทำอะไร เกี่ยวพันกันอย่างไร และมุ่งไปสู่จุดหมายด้วยทิศทางเดียวกันแล้วหรือยัง

และถ้าอยากให้องค์กรของคุณเต็มไปด้วยวัฒนธรรมดีดี อย่าลืม กำจัดวัฒนธรรมองค์กรที่แย่ ออกไปด้วยเพื่อเปิดพื้นที่ให้สร้างวัฒนธรรมดีดีได้ง่ายขึ้น
=====

วิธีการใช้ OKRs ในองค์กรของคุณ

1. ตั้งวัตถุประสงค์

เริ่มจากระดับบนขององค์กร คนที่ทำงานระดับสูงจะรับวัตถุประสงค์มาจากเจ้านายซึ่งจะสอดคล้องกับแผนทางธุรกิจ เมื่อแผนลงมาสู่ระดับล่าง ทีมจะรวมกันพัฒนาวัตถุประสงค์การทำงานให้สอดคล้องกับระดับสูง


ซึ่งเมื่อแยกภาระงานของแต่ละคนออกมา ก็ยังจะพบเป้าหมายการทำงานที่สอดคล้องไปในทิศทางเดียวกับภายในทีม และสอดคล้องกับเป้าหมายระดับบนขององค์กรเช่นเดียวกัน

แต่การจะทำอย่างนั้นออกมาได้ จะต้องผ่านการสร้างความไว้วางใจกัน เพื่อร่วมหาสิ่งที่แต่ละคนต้องทำเพื่อร่วมเส้นทางความสำเร็จในภาพใหญ่ โดย 60-70% ของเป้าหมาย OKRs ควรจะมาจากการพูดคุยตกลงกัน
วัตถุประสงค์การทำงานต้องชัดเจนและทำได้จริง ซึ่งจะประกอบไปด้วย ความท้าทายและแรงกระตุ้นต่อทีม มีความทะเยอทะยาน สามารถวัดประเมินค่าได้ มีกรอบเวลาชัดเจน สั้นและเข้าใจง่ายจนน่าจดจำ

OKRs จะประกอบด้วยทั้งแนวทางการปฏิบัติและความทะเยอทะยานไปพร้อมๆ กัน ส่วนแนวทางปฏิบัติคือการทำให้เห็นด้วยการทำงานที่ชัดเจน เช่น ออกแบบเว็บไซต์ใหม่ให้ได้ 2 แบบตามเวลาที่กำหนด ขณะที่ความทะเยอทะยานคือสร้างเป้าที่เร้าใจ เช่น ทำเว็บไซต์ที่น่าตื่นเต้นที่สุดในโลก
=====

2. ตั้งผลลัพธ์

หลังจากมีวัตถุประสงค์แล้ว ควรจะตั้งผลลัพธ์ที่สามารถวัดค่าได้ด้วย เพื่อจะได้เข้าใจและจัดการได้ตรงกันภายในทีม ส่วนนี้จะต้องพูดคุยตกลงกันให้ชัดเจน ว่าผลลัพธ์นี้เห็นพ้องต้องกัน ทำได้จริง และรู้ว่าจะต้องทำอะไรหรือฝึกฝนอะไรเพิ่มเติมบ้าง

โดยผลลัพธ์นี้จะต้องประกอบไปด้วย ข้อมูลที่เป็นตัวเลขปริมาณซึ่งวัดค่าได้ ระบุระดับของความสำเร็จ วางเป้าพัฒนาการเป็นระยะๆ รวมถึงเป้าหมายที่จะต้องมุ่งเน้น

ผลลัพธ์หลักนี้จะขึ้นกับวัตถุประสงค์ที่ตั้งเอาไว้ เช่น ถ้าตั้งวัตถุประสงค์เอาไว้ว่าจะเพิ่มรายได้จากเว็บไซต์ เป็น 2.5 ล้านบาท ภายในไตรมาสแรก หนึ่งในการวัดผลลัพธ์หลักๆ ควรจะเป็นเรื่องของตัวเลขเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มขึ้นในช่วงระยะเวลานั้น หรือในอีกกรณีที่มีวัตถุประสงค์ซึ่งไม่ได้เน้นปริมาณมากนัก เช่น อยากจะสร้างโฮมเพจอันใหม่ให้ได้ ผลลัพธ์หลักๆ ที่ควรตั้งเอาไว้ประเมินก็คือ การได้ต้นแบบโฮมเพจตามเวลาที่กำหนด
=====

3. มอนิเตอร์กระบวนการ

การรอประเมินทุก ๆ 6 เดือนหรือทุกปี อาจจะช้าเกินไป ดังนั้น การเช็คกระบวนการพัฒนาทุกไตรมาสน่าจะเป็นสิ่งที่เหมาะสม และจะดีกว่านั้นคือมีการเช็คอย่างสม่ำเสมอและทันท่วงที การเช็คเหล่านี้สามารถทำได้ทั้งการดูความคืบหน้าเป็นร้อยละ หรือประเมินความสำเร็จเป็นเปอร์เซ็นต์ เช่น ถ้าวัตถุประสงค์คือการสร้างเว็บไซต์ให้ได้ 4 ตัว เราประเมินผลลัพธ์เป็นร้อยละด้วยการนับสิ่งที่ทำได้จริง หากทำได้ 3 ตัว ก็แปลว่าความสำเร็จในส่วนนี้คือ 75%

สิ่งที่ควรคำนึงก็คือ แม้ประเมินเรทของ OKRs ออกมาได้ต่ำ ก็ไม่ได้หมายความว่าคุณจะมีผลงานที่แย่เสมอไป เพราะที่จริงอาจจะเป็นผลมาจากการสร้างระบบ OKRs ที่ผิดพลาด เช่น วัตถุประสงค์ดูไม่เข้าท่า เป็นต้น ลองใช้หลักการ AAR หรือ After Action Review มาประเมินการทำงาน และหาคำอธิบายว่าทำไมถึงทำผลงานออกมาแล้วไม่สำเร็จอย่างที่คาดหวังเอาไว้
=====

4. ทำซ้ำวงจรเดิม

การทำ OKRs ไม่ใช่การทำครั้งเดียวแล้วจบ แต่เป็นกระบวนการที่ดำเนินไปอย่างต่อเนื่อง เพราะเมื่อจบสิ้นการวัดผลลัพธ์แล้ว เราจะมาเริ่มใหม่ ลองนำเอาบทเรียนที่ได้จากกระบวนการ OKRs ครั้งก่อนมาหาทางปรับปรุง เพื่อนำมาสู่การตั้งวัตถุประสงค์ใหม่ในช่วงเวลาถัดไป แล้วหาผลลัพธ์ที่อยากจะได้ออกมา
=====

ประโยชน์และความเสี่ยงของการใช้ OKRs

การทำ OKRs นั้น สิ่งที่ต้องจดจำก็คือไม่มีหลักการหนึ่งเดียวที่เหมาะสมกับทุกคน เราจำเป็นต้องประยุกต์ให้เข้ากับองค์กรของตัวเอง หาทางให้สอดผสานกับลักษณะของทีมและบุคคลในทีม แล้วจะกลายเป็น OKRs ในแบบที่เหมาะกับเรามากที่สุด

ข้อดีของ OKRs คือการมองวงจรการตั้งวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่อยากได้เพื่อประเมินในระยะที่สั้นกว่า ไม่จำเป็นต้องรอเป็นปี แต่ทำได้ทุกไตรมาส อีกทั้งยังลงรายละเอียดย่อยลงมาคือ คอยเช็คพัฒนาการได้ในทุกๆ สัปดาห์ เหล่านี้จะทำให้ปรับตัวเพื่อเอาชนะปัญหาได้ดี

แน่นอนว่า การทำทุกสิ่งให้ชัดเจนภายใต้วัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่วัดประเมินได้ จะทำให้คนในองค์กรเข้าใจกันอย่างพร้อมเพรียง เห็นทั้งบทบาทตนเองต่อองค์กรว่ามีอะไรบ้างและต้องประเมินอย่างไรให้เหมาะกับเป้าหมายใหญ่สุด

=====

สิ่งที่ต้องพิจารณาเพิ่มเติมก็คือ ระบบ OKRs มีสิ่งที่ต้องทำความเข้าใจ อันได้แก่ หากประเมินผลลัพธ์ออกมาแล้ว ทำได้เต็ม 100% อาจจะไม่ได้หมายความว่าทำงานได้บรรลุวัตถุประสงค์และสร้างผลลัพธ์อันดีเลิศ แต่อาจหมายถึงเรามีความทะเยอทะยานในการตั้งวัตถุประสงค์และการวัดผลลัพธ์น้อยจนเกินไป เป้าหมายไม่ท้าทายเพียงพอ

อย่างไรก็ตาม บางสิ่งก็ยากที่จะวัดให้เป็นปริมาณได้เสมอไป อย่างที่เราทราบกันว่าวัตถุประสงค์บางอย่างนั้นไม่จำเป็นจะต้องวัดเป็นตัวเงินหรือค่าร้อยละเสมอไป

=====

อ่านมาถึงตรงนี้แล้ว หากคุณต้องการใช้ OKRs กับองค์กรและทีมให้เกิดผลลัพธ์ ทำได้อย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพ ขอแนะนำหลักสูตรOKRs in Action” คลิกดูได้ที่นี่ครับ


เรียบเรียงโดย Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 093 925 4962

เราใช้คุกกี้เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพ และประสบการณ์ที่ดีในการใช้เว็บไซต์ของคุณ คุณสามารถศึกษารายละเอียดได้ที่ นโยบายความเป็นส่วนตัว และสามารถจัดการความเป็นส่วนตัวเองได้ของคุณได้เองโดยคลิกที่ ตั้งค่า

Privacy Preferences

คุณสามารถเลือกการตั้งค่าคุกกี้โดยเปิด/ปิด คุกกี้ในแต่ละประเภทได้ตามความต้องการ ยกเว้น คุกกี้ที่จำเป็น

Allow All
Manage Consent Preferences
  • คุกกี้ที่จำเป็น
    Always Active

    ประเภทของคุกกี้มีความจำเป็นสำหรับการทำงานของเว็บไซต์ เพื่อให้คุณสามารถใช้ได้อย่างเป็นปกติ และเข้าชมเว็บไซต์ คุณไม่สามารถปิดการทำงานของคุกกี้นี้ในระบบเว็บไซต์ของเราได้

  • Google Ads, Google Analytics

    Statistics

  • Google Analytics

    Statistics

  • Facebook

    Marketing/Tracking

  • ActiveCampaign

    Functional

  • ActiveCampaign

    Marketing/Tracking

Save