ในทศวรรษที่ผ่านมามีองค์กรมากมายที่ต้องปรับเปลี่ยนตัวเองเพื่อการอยู่รอด ทั้งธุรกิจขนาดใหญ่และขนาดเล็ก ธุรกิจที่กำลังย่ำแย่และธุรกิจที่ยังเข้มแข็งอยู่

ทั้งหมดมีเป้าหมายของการเปลี่ยนที่เหมือนกันคือ…

เพื่อให้ธุรกิจเข้าสู่ความท้าทายใหม่ ๆ ในโลกที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วให้ได้

บางองค์กรประสบความสำเร็จ และบางองค์กรก็ประสบความล้มเหลว ทุกคนสามารถเรียนรู้ความผิดพลาดจาก 8 บทเรียนที่องค์กรใหญ่ ๆ พยายามปรับเปลี่ยนแต่กลับเผชิญความล้มเหลว

อะไรคือสาเหตุ อะไรคือผลลัพธ์ แล้วเราควรทำอย่างไรจากบทเรียนเหล่านี้ คำตอบอยู่ที่นี่แล้ว
====

บทเรียนที่ 1 ไม่เข้าใจคำว่า ‘เร่งด่วน’

โดยส่วนใหญ่องค์กรที่ควรจะปรับเปลี่ยนมักจะลงเอยด้วยการปรับเปลี่ยนจริง ๆ แต่ปัญหาคือการปรับเปลี่ยนที่ช้าเกินไป โดยทั่วไป องค์กรส่วนใหญ่จะพลาดตั้งแต่ขั้นตอนแรกเลย

สาเหตุมาจากการติดอยู่กับ comfort zone และการมีผู้บริหารที่ไม่ใช่นักเปลี่ยนแปลง ตัวชี้วัดง่ายๆ ว่าเมื่อไหร่จะต้องปรับเปลี่ยนแบบเร่งด่วน คือระบบการบริหารจัดการอย่างน้อย 75% เริ่มไม่ราบรื่นอย่างที่ตั้งเป้าเอาไว้แล้ว
====

บทเรียนที่ 2 ไม่ประสานกันให้ดี

เมื่อคิดจะเปลี่ยนต้องมีแผนการและมีความเต็มใจจากคนในองค์กร ประเด็นหลักคือจะต้องมีระดับหัวหน้าขององค์กรที่พร้อมจะขับเคลื่อน เพราะการทำกันแค่สองสามคนแทบไม่มีโอกาสไปรอด

สิ่งสำคัญก็คือการปรับเปลี่ยนมักจะถูกค้านจากผู้อาวุโส อย่าคาดหวังกับคนกลุ่มนี้ตั้งแต่แรก แต่จงสนับสนุนให้คนรุ่นใหม่และคนมีอำนาจวางแผนดี ๆ อย่างมีหลักการ และพร้อมที่จะผลักดันอย่างพร้อมเพรียงกัน
====

บทเรียนที่ 3 ขาดวิสัยทัศน์

การเปลี่ยนจะไม่มีวันเกิดขึ้นได้ ถ้าไม่รู้ว่าจะเปลี่ยนไปทำไม หรือเปลี่ยนแล้วเห็นว่าอนาคตมืดมน เมื่อเป็นเช่นนี้ก็คงไม่มีใครในองค์กรที่อยากจะร่วมมือ

การสร้างวิสัยทัศน์ที่ดีช่วยแก้ปัญหานี้ได้ มันคือการสร้างภาพอนาคตที่ชัดเจนหลังการเปลี่ยนแปลง เพื่อสื่อสารกับคนที่เกี่ยวข้อง ทั้งลูกค้า ผู้มีส่วนได้เสีย ไปจนถึงพนักงานทุกคนในองค์กร
====

บทเรียนที่ 4 สื่อสารไม่เป็น

จำเอาไว้ว่าต้องมีอย่างน้อย 1 ใน 10 ของพนักงานองค์กรที่พร้อมจะช่วยให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้ ซึ่งแปลว่าคุณจะต้องมีการสื่อสารที่ดี ไม่ว่าจะเป็นการใช้ช่องทางสื่อสารภายในทั้งแบบเป็นทางการ และแบบไม่เป็นทางการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสื่อสารแบบไม่เป็นทางการซึ่งถือว่าเข้าถึงคนได้มากกว่า ทั้งการเดินพูดคุยกันในบรรยากาศสบาย ๆ การใช้เวลาว่างตอนกินข้าวเพื่อสื่อสาร เป็นต้น
====

บทเรียนที่ 5 ไม่ได้เอาอุปสรรคออกไป

หนึ่งในเหตุผลที่ต้องเปลี่ยนก็เพราะมีตัวถ่วงหรือสิ่งที่เป็นอุปสรรคต่อการพัฒนา แต่ถ้าเราหยิบเอาอุปสรรคเดิม ๆ ไปบรรจุลงในวิสัยทัศน์หรือแผนการปรับเปลี่ยนก็แทบจะไม่ต่างจากการเอาของเก่ามาขายใหม่ แล้วใครจะยอมร่วมมือ

หรือถ้าบังเอิญมีคนร่วมมือด้วยจริง คุณคิดหรือว่าจะบรรลุเป้าหมายได้ ถ้าหากยังมีอุปสรรคเดิม ๆ กีดขวางอยู่
====

บทเรียนที่ 6 วางแผนไม่เป็นระบบ

การเปลี่ยนต้องมีแผนที่ชัดเจน มีขั้นตอนว่าจะทำอะไร ประเมินผลอย่างไร และที่สำคัญคือจะต้องมีการสร้างเป้าหมายระยะสั้น (Quick win) ที่ทีมงานสามารถบรรลุได้อย่างแน่นอน เป็นการสร้างกำลังใจเพื่อจะไปคว้าเป้าหมายใหญ่ในการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด
====

บทเรียนที่ 7 ประกาศความสำเร็จเร็วเกินไป

จริงอยู่ว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นยากเย็นและเมื่อดูท่าทีว่าจะทำสำเร็จก็ควรจะดีใจ แต่คุณควรหลีกเลี่ยงการเฉลิมฉลองอย่างโอเว่อร์สุดเหวี่ยง หรือการรีบประกาศว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นสำเร็จแล้ว

มีองค์กรจำนวนมากที่เร่งรีบประกาศชัยชนะถึงขนาดเที่ยวไปขอบคุณทุกคนที่เกี่ยวข้อง ปรากฏว่าหลังจากนั้นไม่นานทุกอย่างก็เริ่มเฉื่อย อะไรต่อมิอะไรกลับเชื่องช้าเมื่อเทียบกับตอนที่ยังไม่ประกาศออกมาด้วยซ้ำ ฉะนั้น รอให้การเปลี่ยนแปลงนั้นสำเร็จจริง ๆ อย่างสมบูรณ์ก่อนดีกว่า
====

บทเรียนที่ 8 ลืมใส่หัวใจของการเปลี่ยนแปลงลงในวัฒนธรรมองค์กร

เป็นที่ทราบกันดีว่าสิ่งที่แข็งแกร่งมากในการทำงาน คือ วัฒนธรรมองค์กร เนื่องจากมันหยั่งรากและยากต่อการทำลาย เมื่อมีการปรับเปลี่ยนครั้งใหญ่ สิ่งที่จะต้องเร่งทำคือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เชื่อมโยงกับการเปลี่ยนแปลงนั้น

เช่น เดิมองค์กรเน้นความสะดวกสบาย แต่มีการเปลี่ยนแปลงที่มุ่งเน้นความรวดเร็วก็จะต้องทำให้คนในองค์กรมีวัฒนธรรมเห็นคุณค่าของเวลาและไม่รีรอที่จะสร้างสรรค์ผลงาน

เพราะหากไม่บรรจุสิ่งเหล่านี้เข้าไป การเปลี่ยนแปลงจะไม่เกิดขึ้นอย่างแท้จริงและยั่งยืนแน่นอน

ก่อนที่จะใส่หัวใจการเปลี่ยนแปลงเข้าไปในวัฒนธรรมองค์กรใดใดได้ คุณต้องกำจัดวัฒนธรรมองค์กรแย่ ๆ ก่อนที่ทีมของคุณจะพังให้ได้เสียก่อน คลิกอ่านวิธีการได้ที่นี่
====

ทักษะสำคัญที่ช่วยสร้างหรือเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรก็คือ การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ เรียนรู้และฝึกฝนทักษะการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพในแบบฉบับผู้นำได้ในหลักสูตร Executive Communication ดูรายละเอียดที่นี่

เรียบเรียงจาก “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail” โดย John P. Kotter จาก Harvard Business Review ฉบับ Change Management เดือนมกราคม 2017

เรียบเรียงโดย Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข 

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962