3 วิธีขอเจ้านายย้ายแผนกอย่างราบรื่น

การทำงานในองค์กรใหญ่ต้องมีบ้างที่เราจะรู้สึกเบื่องาน รู้สึกว่างานไม่ท้าทายและไม่ตอบโจทย์ ไม่ตอบสนองเป้าหมายในชีวิตจนเราอยากที่จะเปลี่ยนงาน

ถ้าคุณกำลังมีความรู้สึกนี้และอยากลองทำงานแผนกอื่นที่คิดว่ามันจะ…

– ต่อยอดในสายอาชีพตัวเอง 

– ทำให้ตัวเองรู้รอบด้านขึ้นและเก่งขึ้น

ซึ่งการทำเช่นนั้นอาจเป็นการย้ายแผนกหรือย้ายสายงานภายในบริษัทเดิมก็ได้ แต่การบอกเจ้านายตรง ๆ ว่าขอไปอยู่แผนกอื่นก็อาจทำให้ทีมและเจ้านายคนปัจจุบันดูไม่ดีในสายตาคนนอก และคนในทีมอาจมองว่าคุณเห็นแก่ตัวที่ทิ้งทีมไปในช่วงนี้

ฉะนั้นก่อนที่คุณจะเริ่มปฎิบัติการเข้าไปคุยกับเจ้านาย คุณควรเรียนรู้ 3 วิธีต่อไปนี้เพื่อช่วยให้ทุกการเคลื่อนไหวของคุณเป็นไปอย่างราบเรียบและไร้ปัญหามากที่สุด

====

1. โฟกัสที่งานปัจจุบัน

ทุกครั้งที่คุณคิดจะย้ายไปอยู่ทีมใหม่หรืออยู่แผนกอื่น คุณควรจะต้องทำงานที่คุณรับผิดชอบให้ดีที่สุดเสียก่อน

การที่คุณทำงานในตำแหน่งเดิมของคุณได้ดีอยู่แล้ว จะทำให้คุณมีชื่อเสียงที่ดี  ได้รับเสียงชื่นชมทั้งในและนอกแผนก ทำให้คนต่างแผนกมองคุณในแง่บวกและอยากร่วมงานกับคุณมากขึ้น

ไม่ใช่เพียงแค่ทำงานได้ดีเท่านั้น คุณต้องสร้างผลงานให้โดดเด่นจนทั้งตัวคุณและเจ้านายของคุณได้หน้า หรือได้รับความชื่นชมจากทีม Management

สิ่งนี้จะทำให้ผู้บริหารหันมาสนใจคุณมากขึ้น คุณอาจนำเสนอโปรเจ็คใหม่ที่คุณริเริ่มขึ้นมาเองก็ได้  ไม่ว่าจะเป็นโครงการที่ทำให้บริษัทประหยัดเงินมากขึ้น วิธีหาลูกค้าและเพิ่มรายได้ให้บริษัทมากขึ้น เป็นต้น 

นอกจากนี้คุณไม่ควรที่จะให้ความสำคัญกับงานอื่น มากกว่างานที่ตัวเองรับผิดชอบโดยตรง  อย่าลืมพัฒนาทักษะที่สอดคล้องกับตำแหน่งหรือแผนกที่คุณต้องการจะย้ายไปมากขึ้น 

เช่น ถ้าคุณอยากย้ายจากการเป็นเซลล์ไปเป็นมาร์เก็ตติ้ง สิ่งที่คุณควรมีคือทักษะการวางแผน  ทักษะ Strategic thinking เป็นต้น 

====

2. พูดกับเจ้านายตรง ๆ

เป็นเรื่องสำคัญมากที่คุณควรแจ้งเจ้านายที่เป็น Direct report ของคุณเป็นคนแรก  คุณอาจหาเวลาที่ทั้งคู่สะดวกนอกเวลางาน หรือ งานเลี้ยงส่งคนในบริษัทก็ได้ เพราะจะช้าหรือเร็วเจ้านายคุณก็ต้องรู้ซึ่งเขาควรรู้เป็นคนแรก

ถ้าคุณและเจ้านายมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน คุณอาจขอความช่วยเหลือจากเจ้านายให้พูดกับผู้ใหญ่ในบริษัทให้

แต่ถ้าคุณทั้งสองคนมีความสัมพันธ์ที่ไม่ค่อยดีหรือไม่ค่อยถูกจริตกันเท่าไหร่  คุณอาจปรึกษาคนที่ตำแหน่งสูงกว่าในเรื่องการย้ายแผนก  อย่าลืมว่า ไม่ว่าเจ้านายคุณจะแย่แค่ไหน จะทำงานเอาหน้ามากแค่ไหน หรือมีความผิดพลาดมากแค่ไหน คุณก็ไม่ควรพูดถึงเจ้านายในทางแย่ ๆ ให้คนอื่นฟังเด็ดขาด 

คุณไม่ควรสร้างศัตรูในโลกการทำงานเพราะคุณไม่มีทางรู้หรอกว่าใครคือพวกใครและยังทำให้คุณดูแย่ในสายตาคนอื่นอีกด้วย คนอื่นจะมองว่าคุณเอาเรื่องงานมาปนกับเรื่องส่วนตัวจนดูไม่เป็นมืออาชีพ

ทั้งหมดนี้อาจส่งผลให้เจ้านายคนใหม่ไม่ปลื้มกับพฤติกรรมนินทาและสร้างข่าวลือของเจ้านายคนเก่า ๆ  นี่คือเหตุผลที่คุณไม่ควรเอาชื่อเสียงของตัวเองไปเสี่ยงกับการกระทำแบบนี้

ถ้าคุณคิดว่าการพูดกับเจ้านายตรง ๆ เป็นเรื่องที่ยากเกินไป ขอแนะนำให้คุณอ่าน 4 สิ่งสำคัญที่ควรเตรียมพร้อมก่อนคุยเรื่องยาก คลิกที่นี่ 

====

3. มีโจทย์ชีวิตที่ชัดเจน

เหตุผลที่ดีที่สุดในการย้ายแผนกคือการอ้างเรื่อง Career Path  เพราะมันคืออนาคต  คือสิ่งที่คุณฝันไว้  คือตำแหน่งงานที่คุณอยากจะเป็น คือก้าวสำคัญที่ทำให้คุณประสบความสำเร็จ และคุณต้องการสิ่งนั้นตอนนี้ ในเวลานี้ มันคือจังหวะเหมาะสมที่คุณจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนเพื่อออกจาก Comfort zone ของตัวเองแล้ว

ถ้าคุณใช้เหตุผลนี้ และคุณมีความสามารถในการทำงานที่เพียงพอ ทักษะของคุณสามารถต่อยอดและพัฒนาให้บริษัทก้าวหน้าขึ้นได้ แน่นอนว่าบริษัทจะต้องการตัวคุณอยู่แล้ว

การที่คุณรู้รอบด้านเท่าไหร่ และการที่คุณทำงานได้หลายฟังก์ชันจะยิ่งเป็นประโยชน์กับองค์กรมากขึ้นเท่านั้น และคุณควรมีเส้นตายที่ชัดเจนให้กับเจ้านายและบริษัทเพื่อประกอบการตัดสินใจ

ถ้าเจ้านายและผู้บริหารระดับสูงให้เหตุผลว่าตำแหน่งไม่ว่าง คุณควรถามต่อว่า แล้วตำแหน่งนั้นจะว่างเมื่อไหร่ ,มีแผนที่จะเปิดรับเพิ่มไหม และเปิดเมื่อไหร่ และคิดว่าจะให้โอกาสคนในบริษัทก่อน หรือจ้างคนใหม่

ถ้าองค์กรและบริษัทของคุณให้คำตอบที่ไม่ชัดเจน มีการเลื่อนและผลัดออกไปเรื่อย เจ้านายพูดอย่าง HR พูดอีกอย่าง แสดงว่าคุณกำลังถูกหลอกเพื่อผลัดไปเรื่อย ๆ แล้ว

ถ้าเป็นเช่นนั้น คุณควรหาบริษัทอื่นเพื่อขยับขยายช่องทางการทำงานของตัวเอง คุณควรมีแผนสำรองมากกว่าหนึ่งแผน ในกรณีที่แผนสองพลาด แผนสามและสี่ยังตามมา อย่าให้คุณเป็นตัวเลือกของเขา แต่ทำให้พวกเขาเป็นตัวเลือกคุณ

การเจรจาเพื่อขอเจ้านายย้ายแผนกคือทักษะที่ทุกคนสามารถเรียนรู้และฝึกฝนกันได้ เราขอแนะนำหลักสูตร Win-win Negotiation เพื่อให้คุณมีทักษะในการเจรจาต่อรองอย่างมีประสิทธิภาพ คลิกที่นี่

====

เรียบเรียงโดย Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

(ที่มา: http://www.lifehacker.co.uk/2016/01/12/how-to-tell-your-boss-that-you-want-to-transfer-to-another-team)

โน้มน้าวใจทีมงานอย่างไรจึงจะได้ผลดีที่สุด

โน้มน้าวใจทีมงานอย่างไรจึงจะได้ผลดีที่สุด

หนึ่งในคำถามที่มีคนถามมากที่สุด เมื่อผมได้รับเชิญไปจัดอบรมเรื่องทักษะการสื่อสารให้กับองค์กรต่าง ๆ คือ “จะโน้มน้าวใจทีมงานยังไง ให้ได้ผล”

ผู้คนส่วนใหญ่อยากรู้ว่า มีเทคนิควิธีการอะไร ที่จะโน้มน้าวใจคนอื่นให้คล้อยตามเรา ไม่ว่าจะเป็นลูกค้า ทีมงาน หรือกระทั่งคนในครอบครัว

ผมอาศัยหลัก Persuasion Mastery ครับ.. หากคุณอยากจะมีพลังในการโน้มน้าวผู้คน นี่คือ 3 สิ่งที่ควรโฟกัส และฝึกทำให้ได้ครับ

====

1. POWER – มีพลังงานสูง

คุณไม่อาจโน้มน้าวใจใครได้ ถ้าเขาสนใจบ้างไม่สนใจบ้าง ดังนั้น คนที่มีพลังงานต่ำ ทำตัวน่าเบื่อ น้ำเสียงท่าทางซังกะตาย ไม่อาจโน้มน้าวใครได้อย่างแน่นอน

การมีพลังงานสูง ไม่ใช่ต้องเสียงดัง ทำตัวไฮเปอร์ตลอดเวลา เทคนิคง่าย ๆ คือ “การดำรงอยู่กับสถานการณ์และคนตรงหน้าอย่างเต็มเปี่ยม ให้พลังในตัวเราโฟกัสกับคน ๆ นั้น และสิ่ง ๆ นั้น เต็มที่”

นั่นก็คือการรับฟัง ให้ความใส่ใจ ให้ความสำคัญ สบตา และกระตือรือร้นที่จะสนทนากับคนตรงหน้าอย่างแท้จริง

====

2. UNDERSTANDING – มีความเข้าใจที่แท้จริง


การสนทนากับใครให้เกิดผลสำเร็จ ไม่ว่าจะเป็นการโน้มน้าว เจรจาต่อรอง นอกจากการมีพลังงานสูงแล้ว คุณต้องมีความเข้าใจในตัวเองอย่างชัดเจน ว่าต้องการอะไร ไม่ต้องการอะไร สิ่งใดทำได้ สิ่งใดไม่สามารถทำได้

ความชัดเจนในตัวเอง ทำให้คุณมีจุดยืนในการเจรจาต่อรอง และสามารถเปิดเผยความรู้สึกและความจริงในใจได้

แต่การรู้ตัวเองก็เป็นเพียงครึ่งเดียว ที่เหลือคือการรับฟัง การทำความเข้าใจ ว่าจุดยืนของอีกฝ่ายเป็นอย่างไร เขาต้องการอะไร รู้สึกอย่างไร อะไรที่เขาสามารถทำได้และไม่ได้

Active Listening ทักษะการฟังที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพให้คนในทีม คือหนึ่งทักษะสำคัญที่ช่วยให้คุณมีความเข้าใจที่แท้จริง เรียนรู้และฝึกฝนคลิกที่นี่

เมื่อมีความเข้าใจที่แท้จริงจากทั้ง 2 ฝ่ายแล้ว ความสัมพันธ์ที่ดีจะเกิดขึ้น คุณจะเริ่มมองเห็นความเป็นไปได้ร่วมกัน ไม่ใช่เพียงประโยชน์ของฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดอย่างเดียว และนั่นจะเปิดพื้นที่ตรงกลางในการสนทนาและสื่อสาร ให้มุ่งไปในทิศทางเดียวกัน

ดังนั้น ความเข้าใจและความสัมพันธ์ที่ดี จะทำให้ผู้คนไว้วางใจและคล้อยตามในที่สุด

====

3. POSSIBILITY – มองหาความเป็นไปได้ใหม่ ๆ


การตั้งธงไว้ก่อน มีคำตอบล่วงหน้า ย่อมทำให้เกิดการถกเถียงกันได้ง่าย เกิดความเครียด และอาจทำให้บางฝ่ายรู้สึกเสียโอกาส

การพยายามประนีประนอม ก็ยังเป็นการเจรจาต่อรองที่ไม่ได้ผลนัก เพราะต้องยอม ต้องลดสิ่งที่ต้องการ แต่ละฝ่ายอาจรู้สึกว่าต้องยอมแลก หรือต้องสูญเสียบางอย่าง

หากคุณมีความเข้าใจในความต้องการของตัวเองและอีกฝ่ายอย่างชัดเจน คุณพูดคุยอย่างเท่าเทียมไปสักพัก จะตกผลึกจนเจอพื้นที่แห่งความเป็นไปได้ใหม่ ๆ ซึ่งบางครั้งไม่ได้มีในตัวเลือกเดิม และอาจเป็นสิ่งที่ทั้งสองฝ่ายคิดไม่ถึงมาก่อน

ความเป็นไปได้ใหม่นี้ จะทำให้ทั้งสองฝ่ายได้มากขึ้น เป็น Win-Win Situation เป็นไปในทิศทางที่ทั้งคู่ต้องการ

เมื่อสามารถเปลี่ยนจากการต่อรอง เป็นการเปิดพื้นที่ให้กับสิ่งใหม่ ทำให้สองฝ่ายได้มากกว่าเดิม คุณย่อมจะได้รับความร่วมมือและความเต็มใจกว่าการต่อรองหลายเท่า

กล่าวโดยสรุป การโน้มน้าวใจให้ได้ผล ไม่ได้มาจากว่า ต้องพูดยังไง หรือตั้งธงแค่จะเอาแต่ได้ฝ่ายเดียว.. คุณควรต้องมี Mindset ที่พร้อมจะรับฟัง ทำความเข้าใจ เปิดรับโอกาสและความเป็นไปได้ใหม่ ๆ จากการสนทนากับอีกฝ่าย นั่นเอง

ลองนำวิธีการทั้งสามนี้ไปปรับใช้ดูนะครับ ผมเชื่อว่าคุณจะได้รับโอกาสดี ๆ และมีคนเต็มใจร่วมมือกับคุณ แน่นอนครับ

====

ถ้าคุณอยากฝึกทักษะการโน้มน้าวใจเพื่อให้คนในทีมของคุณทำสิ่งดีดีเพื่อเป้าหมายขององค์กร ขอแนะนำหลักสูตร Persuasion and Negotiation Mastery ดูรายละเอียด คลิกที่นี่

บทความโดย
CEO เรือรบ
ผู้ก่อตั้ง Learning Hub Thailand

Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข 

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

 

อะไรเป็นเทคนิคที่ดีที่สุดในการเจรจาต่อรอง

อะไรเป็นเทคนิคที่ดีที่สุดในการเจรจาต่อรอง

โดยปกติแล้วไม่มีใครอยากให้เกิดเรื่องเซอร์ไพรซ์ในการเจรจาต่อรองเพราะคิดว่าจะทำให้สิ่งต่าง ๆ อยู่เหนือการควบคุม

แต่บทความนี้จะบอกคุณว่าทำไมเซอร์ไพรซ์จึงเป็นเทคนิคที่ดีที่สุดในการเจรจาต่อรอง 

หลายคนมักจะนึกถึงคำว่า ‘เซอร์ไพรส์’  เป็นเหตุการณ์ในลักษณะ จู่ๆ ก็ด่ากราด ขอยุติการเจรจา ขอเพิ่มผลประโยชน์ให้มากกว่าเดิม หรือกระทั่งเกิดการใช้กำลัง

 แต่การเซอร์ไพรส์ก็ใช่ว่าจะต้องเป็นไปในทางลบเสมอไป เพราะหากใช้เซอร์ไพรซ์ให้เป็นมันจะสร้างผลลัพธ์ทางบวกได้อย่างไม่น่าเชื่อ เช่น เกิดการร่วมมือ การสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ การทำให้ระบบแย่ ๆ ที่อยู่มานานได้รับการแก้ไขนั่นเอง

====

‘เซอร์ไพรส์’ คือ สภาวะที่เกิดกับสมองและความคิดของเรา

ซึ่งประกอบไปด้วย 4 ขั้นตอน ได้แก่

 1) หยุดนิ่ง 
2) หาทางออก
3) ปรับเปลี่ยน 
4) แชร์ 

เมื่อได้ยินหรือได้พบสิ่งที่ไม่คาดฝันเราจะเกิดภาวะหยุดนิ่งก่อน สมองจะเริ่มหาคำอธิบายและทางออกของสิ่งนั้น ไม่นานนักเราจะปรับเปลี่ยนมุมมองและสุดท้ายก็จะส่งต่อแบ่งปันให้แก่คนอื่น

การทำเซอร์ไพรส์กับคู่เจรจาจำเป็นต้องวางแผนเสียก่อนว่าจะเล่นมุกเซอร์ไพรส์อย่างไรให้ผลลัพธ์ออกมาดีที่สุด แต่เราก็ไม่สามารถคาดหวังว่ามันจะลงเอยด้วยดีได้ทุกครั้งไป อย่างไรก็ตาม ถ้าเราหมั่นใช้ทักษะและฝึกฝนให้ดี เซอร์ไพรส์ในทางบวกน่าจะช่วยทำให้การเจรจาสำเร็จพึงพอใจได้ทุกฝ่าย

เช่น เทคนิคดังต่อไปนี้…

====

1.การใช้คำถาม

โดยปกติ แต่ละฝ่ายมักจะมี “ผลลัพธ์ในใจ” ที่คาดหวังอยู่แล้ว และคิดว่าอีกฝ่ายก็มักจะมาเพื่อเจรจา ขอเพิ่ม ขอลด ขอปรับหรือขอให้ชะลอ แต่การทำลายสิ่งที่อีกฝ่ายคาดหวังว่าจะได้ยินก็คือเซอร์ไพรส์ซึ่งอาจจะเปลี่ยนโฉมหน้าการเจรจา นั่นคือ การใช้คำถามที่อีกฝ่ายไม่คิดว่าจะได้ยิน

เช่น เมื่อผู้จัดการจะต้องต่อรองเรื่องค่าแรงกับลูกน้อง แน่นอนว่าฝ่ายลูกน้องจะเรียกเงินที่น่าจะสูงพอสมควร ส่วนฝ่ายเจ้านายก็มักจะต่อรองให้เพิ่มนิดหน่อยหรือไม่ก็ยืนกรานไม่ปรับใดๆ ลูกน้องย่อมคาดหมายว่าจะเจออะไรแบบนี้อยู่แล้ว แต่หากผู้จัดการเปลี่ยนจาก “ที่คุณเสนอมามันเกินงบประมาณของทีม” ไปใช้คำถามที่น่าสนใจอย่าง “ลองเล่าให้ฟังหน่อยสิ ทุกวันนี้คุณประสบปัญหาเรื่องการเงินยังไงบ้าง แชร์ให้ผมเข้าใจหน่อย” 

ผลลัพธ์ที่ตามมาคือ ลูกน้องจะได้แชร์ความต้องการอย่างแท้จริงในชีวิต ทั้งคู่จะมีความเข้าใจกันมากขึ้น เริ่มมองหาความเป็นไปได้ที่จะทำงานและอยู่รอดได้จริงๆ มากขึ้นด้วย

====

2. พูดว่า “ได้ แต่ว่า….”

การเจรจาที่มีแต่ “ได้” และ “ไม่ได้” คือการตั้งกำแพงระหว่างกันทั้งสองฝ่าย ซึ่งทั่วไปก็คาดหวังว่าจะทำลายกำแพงของอีกฝั่งเพื่อที่ตัวเองจะได้ผลประโยชน์ตามที่ต้องการ 

แต่การเซอร์ไพรส์โดยการตอบรับ แต่ยื่นเงื่อนไขเพิ่มเติมในทางสร้างสรรค์ จะช่วยให้อีกฝ่ายเริ่มคิดหาความร่วมมือ ในการสร้างตัวเลือกใหม่ๆ และลดภาวะเผชิญหน้าในการต่อรองลง

ลองนึกถึงการตอบรับแต่สร้างเงื่อนไขดังนี้ 

“ผมอยากได้เงินเพิ่ม 10% “ได้สิ ถ้าคุณลดต้นทุนได้ 10%

“ผมอยากได้ค่าลิขสิทธิ์ในหนังสือเพิ่ม” “ได้สิ ถ้ามันสามารถขายได้ 1 พันเล่ม”

“ผมอยากทำงานทางไกลจากที่บ้าน” “ได้สิ แต่อาจจะต้องลดเงินเดือนลงบ้าง”

====

3.เปิดฉากด้วยการสร้างความร่วมมือและปรองดอง

เมื่อต้องเจรจาในข้อขัดแย้งสักอย่าง ต่างฝ่ายย่อมมีกำแพงและตั้งธงเอาไว้ว่าตัวเองจะต้องได้เท่าไหร่ แต่เซอร์ไพรซ์คือแทนที่จะเกิดการเผชิญหน้าด้วยข้อยัดแย้ง ฝ่ายหนึ่งกลับสร้างสะพานเชื่อมทั้งสองฝ่ายเข้าด้วยกันโดยพูดให้รู้สึกว่านี่คือความร่วมมือที่จะทำให้ทั้งคู่มีความสุขในตอนท้าย 

สมมติว่า เพื่อนบ้านเล่นดนตรีเสียงดังมากๆ เมื่อเราจะเข้าไปเผชิญหน้ากับเพื่อนบ้านในวันหนึ่งเพื่อขอให้เขาลดเสียงลง แทนที่จะเป็นการต่อว่าต่อขานหรือตักเตือนให้ “เงียบๆ หน่อย” แต่กลับสร้างเซอร์ไพรส์ด้วยการชวนคุยเรื่องดนตรี แล้วชวนกันฟังเพลงที่ชอบ จะทำให้โทนของการพูดคุยถูกเซ็ทให้เริ่มด้วยความปรองดอง และการขอให้เบาเสียงในตอนท้ายนั้นกลายเป็นเรื่องเล็กน้อยมากๆ

====

จดจำเอาไว้ว่า การเซอร์ไพรส์ ไม่ใช่การดูถูก การวิพากษ์วิจารณ์ หรือใช้คำเหยียดหยาม แต่จะต้องเป็นเซอร์ไพรส์ในทางบวก เช่น จู่ ๆ ก็เริ่มด้วยการขอโทษ ใช้ความเป็นพวกเดียวกัน หรือแสดงท่าทีเห็นอกเห็นใจอีกฝ่ายด้วยความจริงใจ เป็นต้น

ถ้าคุณกำลังจะต้องไปเจรจาต่อรองหรือเจรจาเพื่อโน้มน้าวใจคนแนะนำให้คุณอ่านสุดยอดเทคนิคเพิ่มพลังโน้มน้าวใจให้ได้ผล คลิกที่นี่

และถ้าคุณต้องการเรียนรู้และฝึกฝนทักษะการเจรจาต่อรองตั้งแต่ระดับพื้นฐานไปจนถึงขั้นแอดวานซ์ เราขอแนะนำหลักสูตร Persuasion & Negotiation Mastery คลิกที่นี่

====

เรียบเรียงจาก “When Surprise Is a Good Negotiation Tactic” โดย Roi Ben-Yehuda and Tania Lunaจาก Harvard Business Review 3 ตุลาคม 2019

เรียบเรียงโดย Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 093-925-4962

4 เทคนิคสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ภายในทีม

4 เทคนิคสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ภายในทีม

หนึ่งในเรื่องที่คนทำงานยุคนี้ต้องเผชิญอย่างแน่นอนก็คือ ‘การเปลี่ยนแปลง’

สิ่งนี้อาจทำให้คนที่ไม่ค่อยชอบอัพเดทเกิดอาการงุนงงจนวิงเวียนได้  เพราะโลกทุกวันนี้ยังหมุนเร็วจนทำให้ทักษะการทำงานทั้งหมดต้องปรับปรุงอยู่ตลอดเวลาอีกด้วย

ผลจากการสำรวจในปี ค.ศ.  2018 พบว่า บรรดาทักษะอันดับต้น ๆ ที่ธุรกิจเรียกร้องจากคนทำงาน เช่น การใช้เทคโนโลยีสืบค้นข้อมูล ฯลฯ ล้วนเพิ่งปรากฏให้เห็นในช่วง 3 ปีมานี้เท่านั้น

====

เพราะต้องรับมือกับความเปลี่ยนแปลง อุปนิสัยรักการเรียนรู้จึงจำเป็นสำหรับคนทำงานยุคใหม่ คนทำงานยุคนี้จำเป็นต้องกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้และค้นหาคำตอบในสิ่งต่าง ๆ เพื่อนำไปปรับใช้กับการทำงานในอนาคตกระทั่งเกิดคำพูดที่คล้ายคลึงกันในบรรดาองค์กรชั้นนำว่า … 

“ตัวขับเคลื่อนสำคัญที่สุด ซึ่งทำให้เกิดผลกระทบกระเทือนทางธุรกิจ คือ ความแข็งแกร่งของวัฒนธรรมการเรียนรู้ในแต่ละองค์กรนั่นเอง” 

กล่าวโดยสรุปก็คือในโลกการทำงานยุคใหม่ องค์กรไหนมีแต่คนที่ชอบเรียนรู้ องค์กรนั้นจะได้เปรียบเสมอ แล้วอะไรคือเทคนิคที่จะช่วยสร้างให้เกิดวัฒนธรรมชอบเรียนรู้ในทีมล่ะ  คำตอบอยู่ด้านล่างนี้แล้ว

====

สร้างระบบ รางวัล

ถือเป็นเรื่องปกติที่คนชอบเรียนรู้ มักจะหาทางเรียนรู้อะไรใหม่ ๆ แต่การชอบเรียนรู้ก็ไม่ได้เกิดขึ้นกับทุกคน  จะว่าไปแล้ว ต่างคนต่างมีงานต้องทำเป็นทุนเดิม หลายคนจึงมักจะบ่นว่า จะหาเวลาที่ไหนไปเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ได้ ฉะนั้น มันจะกระตุ้นได้ดีกว่าและเร้าใจกว่า ถ้ามีระบบการให้รางวัลมาส่งเสริม รางวัลสำหรับคนในทีมที่เรียนรู้และพัฒนาสิ่งใหม่ได้

====

ให้ Feedback ที่มีคุณภาพ

หลายครั้งเมื่อการทำงานผ่านพ้นไปจนได้ผลลัพธ์และต้องตามมาด้วยการประเมินก็มักจะมีการ Feedback แบบง่ายๆ แต่ไม่ได้อะไรนอกจากการสรุปว่า “ดี” หรือ “แย่”  ทั้งที่จริงแล้ว การ Feedback ให้เห็นว่าอะไรที่คนนั้นยังขาด สามารถเพิ่มและสร้างเสริมได้ จะช่วยทำให้ทีมเกิดการเรียนรู้ นำไปพัฒนาต่อยอดได้อีกมากมาย

 คุณสามารถเรียนรู้และฝึกฝนวิธีการให้ Feedback เพิ่มเติมได้ใน ให้ Feedback อย่างไร ทีมจึงพัฒนาได้ไวขึ้น คลิกอ่านที่นี่

====

ทำให้เป็นตัวอย่าง 

ถ้าเริ่มต้นด้วยการที่ผู้นำของทีมเป็นคนที่รักการเรียนรู้ ทำให้คนในทีมเห็นเป็นรูปธรรม ได้เห็นว่าผู้นำทีมชอบค้นคว้าและพัฒนาอะไรใหม่ๆ แล้วมาแบ่งปัน ชอบหาเวลาไปเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพื่อมายกระดับประสิทธิภาพการทำงานของทีม บรรดาลูกน้องก็จะเห็นเป็นตัวอย่าง คล้อยตามผู้นำของพวกเขาได้ไม่ยาก แรงบันดาลใจชั้นดีย่อมมาจากการได้เห็นบรรดาหัวหน้าทำแล้วประสบความสำเร็จนั่นเอง

====

เลือกคนช่างสงสัยมาร่วมทีม 

บางทีการจะฝึกฝนคนให้ปรับเปลี่ยนนิสัยก็ค่อนข้างยาก วิธีการที่อาจจะง่ายกว่าก็คือการไปสรรหาเอาคนซึ่งมีนิสัยแบบที่เราต้องการเข้ามาร่วมทีมได้เลย หากอยากได้วัฒนธรรมของทีมช่างเรียนรู้ ก็จงไปเลือกคนที่มีลักษณะช่างคิด ช่างสงสัย เพื่อที่จะเข้ามาสร้างบรรยากาศการค้นหาคำตอบ การเรียนรู้สิ่งต่างๆ ไปพร้อมๆ กับคนในทีม

งานวิจัยได้บอกเอาไว้ชัดว่า คนที่มีลักษณะนิสัยช่างสงสัยและเรียนรู้ จะยิ่งเข้ามาสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ให้กับองค์กรมากขึ้น และเป็นการเรียนรู้แบบไม่จบสิ้นเสียด้วย

====

ทั้งหมดนี้ คือเทคนิคการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้แก่องค์กร เราไม่จำเป็นจะต้องยึดถือแบบแผนการเรียนรู้เดิมๆ ที่ปล่อยให้คนเข้ามาทำงาน และค่อยๆ เรียนรู้แบบเก่าตามยถากรรม

หากแต่จะต้องสร้างวัฒนธรรมขึ้นมาผ่านแนวคิดการเลือกคนที่เหมาะ การให้ Feedback ที่ดี การให้รางวัล ตลอดจนถึงการทำเป็นตัวอย่าง และเมื่อทำได้ตามเทคนิคเหล่านี้ องค์กรก็จะรุดหน้าได้ด้วยบุคลากรที่เรียนรู้และรับมือความเปลี่ยนแปลงได้อย่างแน่นอน

====

ถ้าคุณต้องการสร้างทีมแห่งการเรียนรู้เพื่อรับมือกับปัญหาและการเปลี่ยนแปลง  High Impact Coaching  & Positive Feedback คือหลักสูตรที่คุณต้องการ คลิกที่นี่

เรียบเรียงจาก 4 Ways to Create a Learning Culture on Your Team” โดย Tomas Chamorro-Premuzic and Josh Bersin จาก Harvard Business Review 12 กรกฎาคม 2018

เรียบเรียงโดย Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

4 ขั้นตอนการให้ Feedback ที่ช่วยให้ลูกน้องพัฒนาและรักเรามากขึ้น

4 ขั้นตอนการให้ Feedback ที่ช่วยให้ลูกน้องพัฒนาและรักเรามากขึ้น

“อาจารย์คะ ดิฉันให้ Feedback เพราะอยากให้ลูกน้องปรับปรุงตัวเอง แต่กลายเป็นว่าเขาไม่พอใจและยิ่งไม่เปลี่ยนแปลงตัวเองใหญ่เลย ทำอย่างไรดีคะ”

        นี่คือหนึ่งในคำถามยอดฮิตที่ผมได้รับจากบรรดาหัวหน้างาน ผู้จัดการที่ต้องดูแลคนในทีมให้ทำผลงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

        และเพราะอยากปรับปรุง พัฒนาผลงาน รวมทั้งพัฒนาบุคคลให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นนี่เอง การ Feedback จึงจำเป็นต้องเข้ามามีบทบาทที่สำคัญ

===

        Feedback ถ้าจะแปลความหมายแบบตรงตัวก็คือ ‘การให้ข้อมูลป้อนกลับ’ ซึ่งข้อมูลเหล่านี้จะช่วยให้เกิดการเรียนรู้ ปรับปรุง เปลี่ยนแปลง และพัฒนาการทำงานในครั้งต่อไปได้

        แต่การให้ Feedback ไม่ใช่สิ่งที่ใคร ๆ ก็ทำได้โดยปกติวิสัย เพราะนี่คือศาสตร์และศิลป์รูปแบบหนึ่งที่ประกอบไปด้วยทักษะในการสร้างความสัมพันธ์ การสร้างความไว้วางใจ การทำให้คนเปิดใจรับฟัง ฯลฯ

        เพราะถ้า Feedback ไม่ดี หรือ ไม่มีคุณภาพนั้น เพียงแค่พูดออกไปไม่กี่คำ คนฟังก็อาจจะเกิดอาการ ‘หูดับ’ ไม่รับฟังสิ่งที่เราต้องการสื่อ เขาอาจจะคิดแก้ตัวอยู่ในใจหรือถึงขั้นพูดสวนออกมาเลยด้วยซ้ำ

===

        จากการทำงานเป็นผู้จัดการและหัวหน้าฝ่าย HR ที่ต้องดูแลลูกน้องจำนวนมากมานานหลายปี ผมเองก็เป็นคนหนึ่งที่เคยประสบปัญหาเรื่องการให้ Feedback ที่ไม่มีประสิทธิภาพทำให้เสียทั้งงาน เสียทั้งเวลา และเสียทั้งความสัมพันธ์

        แต่หลังจากที่ผมตั้งใจเรียนรู้และฝึกฝนทักษะการให้ Feedback นำไปใช้จริงอย่างต่อเนื่อง รวมถึงนำเอาประสบการณ์ทั้งหมดไปแลกเปลี่ยนกับบรรดาหัวหน้าและผู้จัดการของบริษัทใหญ่ ๆ ในตอนที่จัดอบรมหลักสูตร Coaching and Feedback ทำให้ผมพบเทคนิคในการให้ Feedback อย่างมีประสิทธิภาพที่จะช่วยปรับปรุงวิธีการให้ Feedback ของคุณให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นได้อย่างแน่นอน

===

        ต่อไปนี้คือ 4 ขั้นตอนในการให้ Feedback อย่างมีประสิทธิภาพที่ช่วยให้ลูกน้องพัฒนาตัวเองด้วยความเต็มใจ นอกจากนั้นพวกเขายังจะยิ่งรักคุณมากขึ้นอีกด้วย

1. เริ่มด้วยจุดแข็ง หรือ จุดดี

ต่อให้เป็นคนที่ทำอะไรผิดพลาดหรือไม่ได้เรื่องอย่างไรก็ต้องมีบางสิ่งที่เขาทำได้ดี แต่เป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่มักมองข้ามสิ่งดีดีแล้วไปโฟกัสที่จุดแย่หรือสิ่งที่เขาทำไม่ดีเท่านั้น

ซึ่งการเปิดบทสนทนาด้วยเรื่องที่เขาทำผิดหรือทำไม่ดีจะยิ่งทำให้เขาไม่อยากรับฟังต่อ ฉะนั้นครั้งต่อไปที่จะ Feedback ให้ถามตัวเองว่าคน ๆ นี้ทำอะไรที่เป็นข้อดีหรือมีอะไรที่เป็นจุดแข็งสำหรับเรื่องนี้บ้าง

อาจจะเป็นเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ เช่น เขาละเอียด รอบคอบ เขามีความคิดสร้างสรรค์ หรือ มีความพยายาม เป็นต้น เชื่อเถอะว่าถ้าตั้งใจมองดูดีดีคุณจะพบสิ่งดีดีได้แน่นอน

===

2. เน้นที่ความคิด

ขั้นต่อมาคือการที่เราจะพาเขามาสู่เรื่องที่เราอยากให้เขาปรับปรุง เปลี่ยนแปลง หรือ พัฒนา ซึ่งจะต้องระมัดระวังการพุ่งโจมตีไปที่ ‘ตัวตน’ ของเขา เช่น คุณนี่เป็นคนที่ไม่มีหัวคิดเอาเสียเลยนะ” หรือ “เพราะเธอเป็นคนแบบนี้ไง งานจึงออกมาแบบนี้” ประโยคเหล่านี้ไม่ได้บ่งบอกว่าอยากให้เขาปรับตรงไหนแถมยังโจมตีไปที่ตัวตนของเขาอีกด้วย

วิธีแก้ง่าย ๆ คือ ให้พูดถึงวิธีคิด หรือ พฤติกรรมที่เขาทำให้เฉพาะเจาะจงไม่ใช่ตัวตนทั้งหมดของเขา เช่น “ไอเดียนี้อาจจะยังไม่เหมาะกับสถานการณ์นี้ ขอให้คุณกลับไปคิดมาใหม่อีกครั้งได้ไหมครับ”

===

3. สะกิดให้พัฒนา

ขั้นที่สามคือการใช้คำถามที่มีพลังเพื่อช่วยให้เขาใช้ศักยภาพของเขาในการปรับปรุงและพัฒนาสิ่งที่ทำ คุณสามารถใช้คำถามในการสะกิดหรือกระตุกเขาซึ่งอาจจะต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ร่วมกับบริบทนั้น ๆ ด้วย เช่น “งานที่เธอทำมาดูน่าสนใจเลยทีเดียว ทีนี้ถ้าจะทำให้มันดีขึ้นกว่านี้อีก เธอจะปรับอะไร ตรงไหนบ้าง”

นี่คือคำถามที่ลูกน้องหลายคนของเราต้องการ โดยเฉพาะคนเก่ง ๆ เพราะเขาอยากพัฒนาการทำงานของตัวเองให้ดียิ่งขึ้นเป็นทุนเดิมอยู่แล้ว  การที่หัวหน้าบรรจงมอบคำถามที่ทรงพลังให้แก่เขาในช่วงเวลาที่เหมาะสมคือหัวเชื้ออย่างดีของการพัฒนา

===

4.ให้เวลารับฟัง

ขั้นตอนสุดท้ายคือสิ่งที่หัวหน้าหลายคนละเลย นั่นคือการให้เวลาคุณภาพในการรับฟังสิ่งต่าง ๆ ที่ลูกน้องต้องการพูด ไม่ว่าจะเป็นการตอบคำถามที่เราถามไป หรือการถามคำถามบางอย่างกลับมา

คุณสามารถช่วยให้ลูกน้องพูดมากขึ้นด้วยการถามคำถามง่าย ๆ เช่น “มีอะไรอยากบอกกับพี่บ้างไหม” หรือ “เธอคิดเห็นอย่างไรกับสิ่งที่พี่ Feedback ไป” จากนั้นให้ใส่ใจรับฟังเขาอย่างเต็มที่โดยไม่พูดแทรก พูดขัด จะช่วยให้ความสัมพันธ์ระหว่างคุณกับลูกน้องพัฒนาขึ้นไปอีกระดับอย่างแน่นอน

การให้ Feedback คือ ทักษะที่ควรทำควบคู่ไปกับการ Coaching ศึกษาวิธีการ โค้ชอย่างไรที่จะเพิ่มศักยภาพได้อย่างเต็มที่ คลิก ที่นี่

===

        การ Feedback คือ ทักษะสำคัญที่ทุกคนสามารถเรียนรู้และพัฒนาให้ดียิ่งขึ้นได้ ถ้าสนใจเรียนรู้และฝึกฝนทักษะนี้แบบลงลึก ขอแนะนำหลักสูตร High Impact Coaching & Positive Feedback  ที่จะช่วยติดอาวุธให้กับการเป็นหัวหน้างานและผู้จัดการของคุณด้วยทักษะการโค้ชและให้ Feedback คลิกดูรายละเอียดได้ที่นี่

บทความโดย

อ.อรรณพ นิยมเดชา

วิทยากร และนักจิตวิทยาองค์กรผู้ใช้แนวคิดจิตวิทยาเชิงบวกเพื่อปลุกศักยภาพคนทำงานให้มีเป้าหมายที่ชัดเจนและสร้างผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข 

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

โค้ชอย่างไรที่จะเพิ่มศักยภาพได้อย่างเต็มที่

โค้ชอย่างไรถึงจะเพิ่มศักยภาพได้อย่างเต็มที่

หลายคนอาจจะคิดว่า การโค้ชเพื่อให้เกิดศักยภาพสูงสุด หมายถึงการโค้ชคนที่มีทักษะความสามารถที่สูงอยู่แล้ว แต่นั่นเป็นความคิดที่ไม่ถูกต้องทั้งหมด

การโค้ชเพื่อศักยภาพระดับสูงอาจทำกับคนที่มีทักษะระดับสูงอยู่แล้ว แต่ในขณะเดียวกัน เราสามารถโค้ชทุกคนเพื่อที่จะบรรลุศักยภาพระดับสูงของตัวเขาเองได้ นั่นหมายถึงเราสามารถโค้ชใครก็ได้ในองค์กร ทั้งหัวหน้า ผู้จัดการ หรือลูกน้อง เพื่อรีดศักยภาพของเขาให้ทำผลงานออกมาเต็มศักยภาพ

ทักษะการโค้ชนี้หยิบยืมมาจากวงการกีฬาและการทหาร ซึ่งมุ่งมั่นผลักดันศักยภาพของคนในทีมให้ไปสู่ระดับสูงสุด โดยการโค้ชจะเริ่มจากการหาจุดตั้งต้น เช่น วิสัยทัศน์ หรือความปรารถนาในชีวิตก่อน แล้วค่อยหาทิศทางที่จะพาคนนั้นไปสู่เป้าหมายดังกล่าวให้ได้

===

ใช้การโค้ชเมื่อไหร่ดี?

วิธีการ High-Performance Coaching จะช่วยให้คนสำรวจแรงกระตุ้นภายในตัวเอง และเอาชนะอุปสรรคต่าง ๆ ได้ การโค้ชแบบนี้จึงเป็นทั้งการสนับสนุนและความท้าทายในเวลาเดียวกัน ซึ่งมักจะใช้กับเรื่องต่าง ๆ เหล่านี้…

การวางแผนในระยะยาวตลอดอาชีพ / ชีวิต

บางคนอาจจะไม่ชอบวางแผนชีวิต แต่แท้จริงแล้วมีหลักฐานว่าคนที่วางแผนชีวิตนั้นจะประสบความสำเร็จในระยะยาวมากกว่าคนที่ไม่ได้วางแผน

การนำทางไปสู่จุดเปลี่ยนในอาชีพ

เช่น หาทางก้าวจากคนทำงานระดับธรรมดาไปสู่ระดับผู้จัดการ หรือระดับผู้จัดการไปสู่ผู้นำองค์กร โค้ชที่เก่งจะนำเสนอหนทางที่ชัดเจนและแรงบันดาลใจที่ดี เพื่อนำทางให้คนเดินไปสู่จุดเปลี่ยนของเขาได้สำเร็จ

การสร้างการเปลี่ยนแปลงในการทำงานหรือสร้างพฤติกรรมแห่งความสำเร็จ

เป็นการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมที่ไม่ดี หรือฉุดรั้งความสำเร็จ ให้กลายเป็นการสร้างทักษะที่ดีอันเป็นพื้นฐานสำคัญสู่เป้าหมายระยะยาว

การเยียวยาปัญหาชีวิต

โค้ชที่รีดเค้นศักยภาพสูงสุดจะช่วยซ่อมแซมธุรกิจหรือปัญหาชีวิตแก่ผู้คน ทำให้ชีวิตกลับสู่ความสมดุล หรือเผชิญหน้ากับปัญหาต่าง ๆ เช่น ภาวะหมดพลังในการทำงาน ได้ดีขึ้น
===

เครื่องมือและทักษะที่คนที่ต้องการโค้ชควรจะมี ได้แก่

  • เคารพผู้รับการโค้ชในฐานะคนคนหนึ่ง
  • เคารพทักษะของผู้รับการโค้ชและเป้าหมายในชีวิต
  • จริงใจในการให้ feedback ที่มีระบบและท้าทายมากพอ เพื่อนำไปสู่เป้าหมายที่ผู้รับการโค้ชต้องการ
  • ระวัง Ego ของตัวเอง ไม่สร้างประเด็นที่มีวาระแฝงซึ่งไม่ตรงกับเป้าหมายของผู้รับการโค้ช
  • เลือกใช้เครื่องมือที่ตัวเองถนัด เพื่อให้ผู้รับการโค้ชได้พบตัวตน อาจจะลองใช้ GROW Model (โมเดลการโค้ชแบบสากล) มาช่วยได้
  • สิ่งที่ต้องระวังคือ Emotional Interference หรือการแทรกแซงทางอารมณ์ของตัวเราเอง

===

หลักการนี้ มาจากสูตรที่เรียบง่ายคือ

Performance = Potential – Interference

ผลงานที่ดีจะมาจากศักยภาพที่ถูกรบกวนน้อยที่สุด แน่นอนว่ามนุษย์มักจะถูกรบกวนแทรกแซงทางอารมณ์เสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความกลัว ความรู้สึกผิด และความกังวล

ความกลัว ถือเป็นอารมณ์ที่ชัดเจนที่สุด การกลัวบางเรื่องมาจากข้อเท็จจริงเบื้องหน้า แต่บางครั้งเป็นสิ่งที่คิดไปเอง จิตใจคนเราจะสร้างแง่มุมลบขึ้นมาเพื่อทำให้ชีวิตปลอดภัย แต่ข้อเสียคือ มันจะทำให้เราไม่กล้าทำอะไรใหม่ ๆ และขัดขวางไม่ให้เราเติมเต็มในชีวิต(Fulfillment)

การค้นหาและขจัดความกลัวอาจจะใช้เวลาพอสมควร แต่มีประโยชน์มากมายมหาศาล เพราะเราอาจจะพบจุดอ่อนสำคัญที่รั้งชีวิตมาโดยตลอด

ความรู้สึกผิด อารมณ์ที่ทำให้สมดุลของชีวิตและการงานเสียไป คนที่ทำงานหนักกว่าคนอื่นอาจจะมีที่มาจากการรู้สึกว่าตนเองไม่ได้รับความสำเร็จมากพอ จนเขาเลือกเพิ่มชั่วโมงการทำงาน แต่ผลลัพธ์คือการทำลายสมดุลของชีวิตไป

ความกังวล บางคนกังวลกับทุกสิ่ง รวมไปถึงกังวลว่าตนเองจะกังวล สิ่งนี้จะทำให้เกิดปัญหาทางจิตใจตามมา เช่น นอนไม่เต็มอิ่ม เกิดพฤติกรรมการกินที่บ่อนทำลาย ไปจนถึงรู้สึกหมดเรี่ยวแรงในการทำงาน

การบริหารจัดการอารมณ์ด้วยตัวเองคือหนึ่งสิ่งที่ควรทำควบคู่กับการได้รับการโค้ช เรียนรู้และฝึกฝนเรื่อง Emotion Intelligence คลิก ที่นี่ 

โค้ชจะช่วยให้คนในองค์กรเห็นว่าศักยภาพของตนเองมีอยู่ในระดับไหน และช่วยลบอุปสรรคทางอารมณ์ที่จะมาขัดขวาง โดยมีเคล็ดลับ เช่น ในส่วนของงาน โค้ชจะมองผู้รับการโค้ชเหมือนนักกีฬาที่จะก้าวสู่เกมอีกระดับ เขาจะรับฟังและเข้าถึงแรงจูงใจ และยอมรับว่ามีอารมณ์อะไรเกิดขึ้น ขณะที่งานอีกส่วนคือการขยายศักยภาพ สำรวจทักษะที่จะต้องเพิ่มหรือพัฒนาเพื่อไปให้ถึงขีดสุด

===

การโค้ชเพื่อเพิ่มศักยภาพสูงสุดนั้นควรจะทำให้เกิดความสนุกสนาน และต้องมองประเด็นนั้น ๆ ว่าจะทำอะไรเพื่อช่วยให้คนก้าวไปสู่ศักยภาพสูงสุดของเขาเองได้

และถ้าหากคุณต้องการเรียนรู้ทักษะการโค้ชเพื่อเพิ่มศักยภาพทีมงาน ขอแนะนำหลักสูตร High Impact Coaching & Positive Feedback คลิกดูได้ที่นี่ครับ 

เรียบเรียงโดย Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 093 925 4962

ให้ Feedback อย่างไรไม่ให้เสียสัมพันธ์

ให้ Feedback อย่างไรไม่ให้เสียสัมพันธ์

“กฎมีไว้แหก” ใครสักคนเคยพูดคำนี้ให้ผมได้ยินตั้งแต่สมัยเด็ก แล้วผมก็จดจำคำกล่าวที่ดูเท่เล็ก ๆนี้มาตลอด

จนกระทั่งได้มาทำงานไปสักพักจึงรู้ว่าคำกล่าวนี้มีหลายนัยยะที่ต้องตีความมิเช่นนั้นจะเป็นอันตรายต่อการทำงานและชีวิตเป็นอย่างยิ่ง

ประการแรกคือ กฎที่เราไม่รู้เหตุผลที่แท้จริง และ / หรือ ไม่ได้เป็นหนึ่งในผู้ที่ร่วมสร้างกฎนั้นขึ้นมา คือกฎที่เราควรนำมาพูดคุยทบทวนร่วมกันเพื่อค้นหาเหตุผลที่แท้จริงของการตั้งกฎนั้น แล้วจึงพิจารณาร่วมกันว่าจะใช้ต่อ ยกเลิก หรือปรับเปลี่ยนกฎนั้นเพื่อให้สอดคล้องกับคนในทีมและบริบททางสังค

ประการที่สองคือ คำว่า ‘แหกกฎ’ ในที่นี้หมายถึงการคิดต่าง คิดนอกกรอบ คิดสร้างสรรค์ซึ่งจำเป็นต้องคิดให้หลุดไปจากค่านิยมและวัฒนธรรมที่ทำตาม ๆ กันมาไม่ได้หมายถึงการตะบี้ตะบันทำผิดกฎอย่างที่หลายคนเข้าใจแต่อย่างใด
====

จะให้ Feedback อย่างไรถ้ามีคนละเมิดกฎ

เพื่อแก้ไขและป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาเนื่องจากการละเมิดกฎของทีม ทุกคนในทีมควรตกลงร่วมกันเมื่อเกิดกรณีมีคนละเมิดกฎ ซึ่งสามารถนำแนวทาง ‘ให้ Feedback ’ ที่ Blair Singer โค้ชและนักขายมืออาชีพเขียนไว้ในหนังสือ Team Code of Honor ไปประยุกต์ใช้ ดังนี้

1. เริ่มต้นให้ถูกกาลเทศะ

ไม่ควรแจ้งว่าจะให้ Feedback ต่อหน้าลูกค้า พาร์ทเนอร์ เพื่อนร่วมงานที่ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับเรื่องนั้นโดยตรง จำไว้ว่าเราต้องการช่วยให้เขาปรับปรุงพฤติกรรม ไม่ได้ต้องการโจมตีที่ตัวตนของเขาแต่อย่างใด
====

2. เข้าใจและยอมรับความรู้สึกของคุณเองก่อน

เมื่อเกิดปัญหาขึ้น ในใจคุณลึก ๆ อาจรู้สึกไม่สบายใจ กังวล ไปจนถึงโมโห โกรธ ให้ทำความเข้าใจความรู้สึกเหล่านั้น แล้วยอมรับอย่างไม่ต้องไปคิดตัดสินความรู้สึกนั้นจนความคิดความรู้สึกของคุณสงบลงแล้วค่อยให้ Feedback เพื่อป้องกันไม่ให้บานปลายไปสู่ความขัดแย้ง
====

3. ขออนุญาตเจ้าตัวก่อนเข้าสู่การให้ Feedback

ถามเจ้าตัวก่อนว่า เวลานี้ ๆ สะดวกคุยเรื่องนี้ ๆ กันไหม แจ้งให้เขาทราบว่าต้องการ Feedback พฤติกรรมของเขา เพื่อช่วยปรับให้ดียิ่งขึ้น ถ้าเขาบอกไม่สะดวกให้ถามหาวัน เวลาที่สะดวกจากเขา และไม่ควรปล่อยทิ้งไว้เกินไป ( 1 – 3 วัน แล้วแต่ประเด็น)
====

4. แก้ไขที่พฤติกรรมไม่ใช่ตัวบุคคล

การแปะป้ายว่าเขาเป็น “คนเลว” “ขี้เกียจ” “ห่วยแตก” หรือคำแปะป้ายตัดสินต่าง ๆ ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ใดใด เปลี่ยนมาพูดถึงพฤติกรรมของเขาโดยระบุให้ชัดเจนแทน “ผมรู้มาว่าคุณเอาข้อมูลที่เพื่อนทำไว้ไปใช้โดยไม่ได้ถามเจ้าของก่อน” “คุณไม่ได้ส่งมอบงานตามกำหนด” การโฟกัสที่พฤติกรรมจะช่วยให้เขาไม่รู้สึกว่าเรากำลังโจมตีที่ตัวตนของเขาแต่เป็นการพูดถึงพฤติกรรมที่ต้องเปลี่ยนแปลงแก้ไขของเขาแทน
====

5. บอกสิ่งที่ผิดพลาดแล้วเสนอความช่วยเหลือ

เชื่อมโยงจากข้อ 4 คุณควรระบุพฤติกรรมที่ผิดพลาดไปจากกฎ “กฎของเราระบุว่าต้องมาทำงาน 9.00 น. ซึ่งคุณมาถึงที่ทำงาน 9.45 น. ติดต่อกันมาทั้งสัปดาห์นี้ ไม่แน่ใจว่าเกิดอะไรขึ้น(ถามสิ่งที่เกิดกับเขาด้วย) ต้องการให้ผมช่วยอะไรไหม” เป็นต้น
====

6. ย้ำเตือนถึงสิ่งที่บุคคลนั้นต้องเปลี่ยนแปลง

เมื่อพูดคุยจนได้ข้อสรุปที่เขาจะเปลี่ยน(ควรมาจากความยินยอมของเขาอย่างน้อยก็ในระดับหนึ่ง) แล้ว ให้ตัวเขา คุณรวมถึงคนในทีมที่มีส่วนเกี่ยวข้องย้ำเตือนออกมาเป็นข้อสรุปที่เขาจะทำเพื่อเปลี่ยนแปลงอีกครั้ง และควรทำออกมาเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย
====

7. แสดงการรับรู้พฤติกรรมที่เป็นไปในแนวทางที่ตกลงกันไว้แล้ว

เมื่อเขาปรับเปลี่ยนพฤติกรรม โดยเฉพาะในช่วงแรกนั้น เขาต้องการการรับรู้และ กำลังใจเป็นอย่างมาก จงแสดงการรับรู้อย่างเปิดเผยเสมอ ไม่ว่าจะชมต่อหน้า หรือพิมพ์อีเมลชื่นชมสิ่งที่เขาทำก็ได้

Blair ย้ำว่า กฎที่ไม่ได้ยึดมั่นให้ทุกคนปฏิบัติตามจะไร้ค่าลงไปเรื่อย ๆ และทำให้ผู้คนในทีม ในองค์กร หรือในสังคมคิดว่ามันไม่มีความหมายอะไรจนนำไปสู่วลี ‘กฎมีไว้แหก’

และนี่แหล่ะคือจุดเริ่มต้นของการทุจริตและอาชญากรรมทั้งหลาย

เมื่อเข้าใจหลักการและความสำคัญของการให้ Feedback แล้ว คุณสามารถเรียนรู้และฝึกฝนเพิ่มเติมได้ใน ให้ Feedback อย่างไร ทีมจึงพัฒนาได้ไวขึ้น คลิกอ่านที่นี่

====

หนึ่งในทักษะสำคัญที่ช่วยเพิ่มศักยภาพให้แก่ลูกน้องคือการ ให้ Feedback  ซึ่งคุณสามารถเรียนรู้และฝึกฝนได้จากหลักสูตร High Impact Coaching and Positive Feedback คลิกที่นี่

บทความโดย อ. เวย์ เวสารัช โทณผลิน

Personal Productivity & Team Collaboration Facilitator 
ผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างประสิทธิผลและการสร้างความร่วมมือร่วมใจในการทำงานเป็นทีม

Learning Hub Thailand เราพัฒนาคนในองค์กร เพื่อเพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข
ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 094 959 2645

เทคนิคการให้ Feedback ที่มีประสิทธิผลสูง

เทคนิคการให้ Feedback ที่มีประสิทธิผลสูง

คุณไม่มีวันพัฒนาตัวเองได้แน่ หากไม่รับ Feedback จากใครเลย

มีการศึกษาพบว่าการวิพากษ์วิจารณ์ผลงานอย่างสร้างสรรค์ (Feedback) นำไปสู่การปรับปรุงและพัฒนางานให้ดียิ่งขึ้นได้จริง 

แต่การวิจารณ์มาพร้อมกับความรู้สึกหนักอึ้ง เพราะไม่ใช่ทุกคนจะยอมรับฟังความคิดเห็น หรือจะรู้สึกดีกับคำวิจารณ์เชิงลบ
===

งานวิจัยจาก Center for Creative Leadership (CCL) ศึกษาเกี่ยวกับการให้ Feedback พบข้อมูลที่น่าสนใจ ดังนี้

1.การ Feedback แรงๆ ไม่ช่วยให้ผู้ฟังรู้สึกดีจนอาจกลายเป็นการหยุดพัฒนามากกว่าจะพัฒนา

สิ่งที่จำเป็นมากเวลาวิจารณ์การทำงานของผู้อื่น คือต้องมีความเคารพในตัวเขาและมีความเป็นห่วงเป็นใย คำวิจารณ์ด้านลบอาจทำให้อีกฝ่ายเกิดความรู้สึกไม่ดี ซึ่งจะส่งผลต่อการพัฒนาในภายหน้าได้
===

2. Feedback ด้านบวกคือสิ่งสำคัญ

คนส่วนใหญ่มักจะมองเห็นข้อเสียของผู้อื่นก่อนเป็นอันดับแรก แต่สิ่งที่ยากกว่าคือการเห็นว่าอะไรคือข้อดี นี่คือปัจจัยสำคัญเพราะถ้าอยากให้คนมีกำลังใจในการทำงานต่อไป คุณก็ต้องหาข้อดีของเขาให้เจอแล้วสื่อสารมันออกมา
===

3.หลีกเลี่ยงการบอกคนอื่นว่าต้องแก้ปัญหาอย่างไร

วิธีที่ดีกว่าคือการตั้งคำถามให้เขาคิดถึงสถานการณ์ที่แตกต่างกันออกไป เพื่อให้ผู้รับ Feedback ได้คิดและประเมินถึงผลที่จะตามมา ว่าถ้าทำอย่างนั้นจะให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าหรือไม่ อย่างไร
===

4. หัวใจสำคัญของการพัฒนาอยู่ที่ตัวของผู้ให้ Feedback

ขึ้นชื่อว่า Feedback ย่อมมาจากมุมมองที่แตกต่างกันของผู้ให้ Feedback คน 100 คนย่อมมี 100 มุมมอง แต่การให้ Feedback ของคนที่เป็นหัวหน้า

ปัจจัยสำคัญคือการให้ Feedback เพื่อให้เขาพัฒนาการทำงานต่อไปโดยใช้มุมมองและประสบการณ์ของคนที่เป็นหัวหน้าเข้ามาประกอบ

สิ่งที่ต้องจดจำเอาไว้เสมอคือ หัวหน้าต้องตัดสินใจอย่างเฉียบแหลมด้วยว่า จะหาทางให้ Feedback กับคนที่มีความแตกต่างกันด้วยวิธีไหนเพื่อให้แต่ละคนนำไปปรับปรุงแล้วเกิดผลที่ดีที่สุดต่อองค์กร
===

5. การวิจารณ์จุดอ่อนไม่ใช่เรื่องเลวร้ายเสมอไป

มีงานวิจัยจำนวนมากพบว่า ไม่ได้มีแต่การบอกข้อดีหรือจุดแข็ง เท่านั้นที่ทำให้ผู้คนอยากพัฒนาฝีมือ แต่การบอกจุดอ่อนหรือบอกข้อเสียก็ก่อให้เกิดการพัฒนาได้เช่นกัน

เพราะบางคนอาจนำไปใช้เป็นแรงผลักดันให้ทำงานให้ดีที่สุดอาจจะเพื่อไม่ให้โดนไล่ออก หรือโดนตัดเงินเดือนนั่นเอง
===

6. อย่าให้คนทำงานที่ถนัดจนเกินไป

จริงอยู่ว่าการมอบหมายงานบางงานให้กับคนที่เก่งในเรื่องนั้นจะให้ผลลัพธ์ที่มั่นใจได้แน่นอน แต่ก็อาจทำให้คนนั้นเกิดความรู้สึกว่าตัวเองเก่งด้านนี้มากจนไม่จำเป็นต้องพัฒนาทักษะด้านอื่น ซึ่งอาจส่งผลเสียตามมาในอนาคตทั้งต่องานและต่อคนทำงานนั้นเอง

เมื่อเข้าใจหลักการและความสำคัญของการให้ Feedback แล้ว คุณสามารถเรียนรู้และฝึกฝนเพิ่มเติมได้ใน ให้ Feedback อย่างไร ทีมจึงพัฒนาได้ไวขึ้น คลิกอ่านที่นี่

องค์กรที่จะเติบโตอย่างมีคุณภาพนั้นสิ่งสำคัญจะเริ่มต้นจากการให้ Feedback ซึ่งกันและกัน เมื่อทุกคนรับรู้ถึงจุดแข็ง-จุดอ่อน ข้อดี-ข้อเสีย ย่อมพัฒนาต่อไปได้อย่างยั่งยืนในอนาคต

===

หนึ่งในทักษะสำคัญที่ช่วยเพิ่มศักยภาพให้แก่ลูกน้องคือการ ให้ Feedback  ซึ่งคุณสามารถเรียนรู้และฝึกฝนได้จากหลักสูตร High Impact Coaching and Positive Feedback คลิกที่นี่

เรียบเรียงจาก “What Good Feedback Really Looks Like” โดย Craig Chappelow และ Cindy McCauley จาก Harvard Business Review 13 พฤษภาคม 2019

เรียบเรียงโดย Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข 

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

 

3 เทคนิคในการยอมรับและชื่นชมลูกน้อง

3 เทคนิคในการยอมรับและชื่นชมลูกน้อง

ถ้าลองไปถามลูกทีมหรือลูกน้องในองค์กรต่าง ๆ ว่าเพราะเหตุใดพวกเขาจึงยังคงทำงานอยู่ที่นั่น คำตอบส่วนใหญ่ที่ออกจากปากพวกเขาก็คือ

“ผม / ดิฉันรู้สึกว่าตัวเองยังมีคุณค่าและมีตัวตน”

ความรู้สึกนี้สอดคล้องกับหลักการบริหารคนที่เรียกว่า “ต้องแสดงการยอมรับและยกย่องชื่นชม” (Recognition and Appreciation)

ผู้นำที่อยากให้ลูกน้องที่เก่งและดีทำงานด้วยกันต่อหรืออยากให้ลูกน้องพัฒนาผลงานด้วยความเต็มใจ ไม่ควรละเลยหลักการนี้เป็นอันขาด เพราะสองหลักการนี้นำมาซึ่งความรู้สึกภาคภูมิใจ

เมื่อคนทำงานได้รับความภาคภูมิใจ พวกเขาจะร่วมผลักดันผลงานอย่างเต็มที่ ไม่ว่าจะเป็นการคิดสร้างสรรค์ การอดทนทำงาน การซื่อสัตย์ หรือการรีดเค้นผลงานที่ดีที่สุดของตัวเองออกมา
====

การยอมรับ (Recognition) ไม่ใช่เพียงแค่การแสดงออกว่าจดจำตัวเขาและผลงานที่เขาทำได้ แต่ยังรวมถึงการให้ Feedback เชิงบวก ว่าลูกน้องได้ทำอะไรดี ๆ มาบ้าง บางครั้งอาจอยู่ในรูปของการให้รางวัล ให้โบนัส เลื่อนขั้น หรือบางทีเพียงแค่การพูดว่าขอบคุณหรือเขียนโน้ตเป็นลายมือก็ถือว่ามีคุณค่ามากพอแล้ว

แต่การยอมรับต้องทำอย่างระมัดระวัง เพราะวิธีนี้ไม่สามารถทำได้กับทุกคน ที่สำคัญมันเป็นการให้คุณให้โทษที่ขึ้นอยู่กับผลงานที่เกิดขึ้นจึงต้องทำเป็นวาระโอกาสและเป็นวาระที่มักจะมาจากเจ้านายไปสู่ลูกน้องเป็นหลักด้วย
====

การยกย่องชื่นชม (Appreciation) มีเพื่อเสริมส่วนที่การยอมรับ (Recognition) ขาดหายไป เพราะวิธีนี้ไม่ใช่แค่การรอให้เขาทำผลงานดีออกมาก่อนเท่านั้น แต่การยกย่องชื่นชมสามารถทำได้เรื่อย ๆ ในฐานะเพื่อนมนุษย์ที่เห็นว่าอีกฝ่ายทำงานดี

====

การชื่นชมว่าอีกฝ่ายมีคุณค่านั้น ทำได้หลายวาระกว่า เช่นเทคนิคดังต่อไปนี้

รับฟัง

การฟังอีกฝ่ายพูดเป็นแสดงถึงการให้ความสำคัญ หากมีคนมาคุยด้วยตอนเรากำลังเล่นมือถือหรือจ้องหน้าคอมพิวเตอร์อยู่แล้วเราต้องการให้ความสำคัญกับเขา ให้หยุดกิจกรรมนั้นแล้วหันมาสบตาผู้พูดและตั้งใจฟังดีกว่า

หนึ่งในทักษะการฟังที่มีประสิทธิภาพสูง ก็คือ Active Listening ทักษะการฟังที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพให้คนในทีม ศึกษาและฝึกฝนได้คลิกที่นี่
====

บอกคนอื่นๆ ว่าคนที่เราชื่นชมเจ๋งอย่างไร

การประกาศให้คนอื่นรู้นั้นไม่ต่างจากการให้ของขวัญที่ล้ำค่า เพราะนอกจากจะทำให้เจ้าตัวปลื้มแล้ว ยังเป็นการสร้างสถานะที่ดีของคนที่ถูกชมต่อหน้าสาธารณะชนอีกด้วย
====

แสดงออกไปเลย

บอกคนที่เราชื่นชมไปเลย ว่าสิ่งที่เป็นตัวเขานั้นดีเยี่ยมเพียงไร อาจจะถามเขาด้วยว่าเขาทำมันได้อย่างไรเพื่อแสดงให้เห็นถึงคุณค่าของสิ่งที่เขาทำว่ามันมีมากจนเราสนใจ และแสดงความสนใจว่ามันจะดำเนินไปอย่างไรต่อ

ผลการสำรวจของพนักงานในองค์กรต่างๆ ผลที่ได้มากกว่าครึ่งหนึ่งพบว่า คำชื่นชมจากเจ้านายทำให้พวกเขามีแรงใจที่จะอยู่ที่เดิมต่อไป และแม้ว่าเจ้านายจะชื่นชมบ้างแต่ส่วนใหญ่แล้วพวกเขาก็ยังจะอยากได้มันต่อไปอีกเรื่อย ๆ

แล้วคุณล่ะ วันนี้ได้ให้ยอมรับหรือชื่นชมคนอื่นอย่างจริงใจแล้วหรือยัง

====

หนึ่งในทักษะสำคัญที่ช่วยเพิ่มศักยภาพให้แก่ลูกน้องได้คือการ Coaching และให้ Feedback  ซึ่งคุณสามารถเรียนรู้และฝึกฝนได้จากหลักสูตร High Impact Coaching and Positive Feedback คลิกที่นี่

เรียบเรียงจาก “Why Employees Need Both Recognition and Appreciation” โดย Mike Robbins จาก Harvard Business Review 12 พฤศจิกายน 2019

Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข 


ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 094 959 2645

ผู้นำยุคใหม่ฝึกจิตใจเพื่อสร้างทีม

ผู้นำยุคใหม่ฝึกจิตใจเพื่อสร้างทีม

มีอยู่หลายเรื่องที่ดูเหมือนจะเป็นไปไม่ได้ในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน หนึ่งในนั้นก็คือการที่ผู้นำจะต้องทำให้คนในทีมทำงานได้อย่างรวดเร็วพร้อม ๆ กับมีความคิดสร้างสรรค์ไปด้วย

งานยุคใหม่ทั้งซับซ้อนและหนักหนาสาหัสซึ่งก็มักจะทำให้คนทำงานอยู่ในสภาพที่ล่องลอยเลื่อนไหลไปเรื่อย ๆ ซึ่งเป็นสภาวะที่คนมักทำอะไรไปวันต่อวันด้วยตามความเคยชิน

การปล่อยให้ตัวเองอยู่ในสภาพนั้น ทำให้‘ความคิดสร้างสรรค์’ ค่อย ๆ มลายหายไปทีละน้อย ซึ่งถ้าผู้นำจะให้คนทำงานโฟกัสไปที่งานทีละชิ้นโดยมีเป้าหมายให้พวกเขาเกิดไอเดียแปลกใหม่สุด ๆ ต่องานแต่ละชิ้น ก็คงไม่มีเวลามากพอจะทำอย่างนั้นได้

แล้วทีนี้จะทำอย่างไรดีล่ะ

====

เชื่อหรือไม่ ‘การฝึกจิตใจ’ ช่วยทีมของคุณได้

ผลการวิจัยที่ได้จากการทดลองล่าสุดสรุปว่ากลุ่มที่เข้ารับการฝึกจิตใจสามารถทำงานที่ใช้ความคิดสร้างสรรค์ในช่วงเวลาจำกัดได้ดีกว่ากลุ่มที่ไม่ได้ฝึก

ข้อสรุปจากผลการวิจัยนี้คือ การฝึกจิตใจทำให้ภายในทีมมีความสร้างสรรค์มากขึ้น แถมยังมีความคิดที่ยืดหยุ่นกว่า มองเห็นภาพรวมดีกว่า ไปจนถึงสามารถแก้ปัญหาจากภายในได้ดีกว่าอีกด้วย

การฝึกจิตใจในรูปแบบที่เรียกว่า Mindfulness ต้องอาศัยเวลาและความตั้งใจ รวมถึงเรียนรู้แบบนามธรรม ซึ่งถ้าหากฝึกอย่างต่อเนื่องจะทำให้เรากลายเป็นคนที่คิดอะไรได้ด้วยสายตาแปลกใหม่ ไม่ติดอยู่ในวังวนการทำงานซ้ำซากอีกต่อไป

แน่นอนว่าการฝึกจิตใจส่งผลดีต่อการทำงานเป็นทีม และควรค่าที่จะให้องค์กรต่าง ๆ พิจารณาเพื่อนำไปใส่ไว้ในแผนยุทธศาสตร์พัฒนาบุคลากรด้วย

กระทั่งองค์กรอย่าง google  ก็ยังสร้างโปรแกรมฝึกพนักงานให้มีความฉลาดทางปัญหาและสุขภาวะที่ดีจากการฝึกจิตใจ และนี่คือสิ่งที่เราสกัดมาจากแนวทางของกูเกิ้ลเผื่อว่าคุณจะลองนำไปปรับใช้กับองค์กรของคุณดูนะครับ

====

เชื่อมโยงการฝึกจิตใจเข้ากับค่านิยมองค์กร

มองหาว่าอะไรคือค่านิยมร่วมขององค์กร แล้วเชื่อมโยงให้สอดคล้องกับเป้าหมายการฝีกจิตใจ เช่น ถ้าองค์กรของคุณมีค่านิยม ‘โอบกอดและขับเคลื่อนความเปลี่ยนแปลง’ คุณก็อาจจะนำเอา Keyword ‘ความเปลี่ยนแปลง’ มาใช้ โดยชูธงว่าการฝึกจิตใจในโปรแกรมนี้จะนำไปสู่การเปลี่ยนที่ดีนั่นเอง

====

สร้างโปรแกรมการฝึกขององค์กร

ออกแบบการฝึกฝนเพื่อให้พนักงานสามารถนำการฝึกจิตใจมาใช้ในชีวิตประจำวันของพวกเขาได้ เช่น ลองถามพนักงานของคุณว่านิสัยแบบใดที่ส่งผลให้เกิดการมองเห็นสิ่งใหม่

ถามต่อไปว่าจะทำอย่างไรให้กระบวนการทำงานอย่างสร้างสรรค์เกิดขึ้นได้ และพวกเขามีวิธีทำให้เกิดขึ้นในที่ทำงานได้อย่างไร จากนั้นนำข้อมูลเหล่านั้นมาออกแบบวิธีการฝึกจิตใจ

สอดแทรกโปรแกรมฝึกอบรมในองค์กร
เมื่อมีการฝึกฝนอบรมอื่น ๆ ขององค์กร ลองนำการฝึกจิตใจใส่เข้าไปในการฝึกอบรมด้วย

====

ส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศที่ดี

ลองทำให้พนักงานมีเวลาที่จะฝึกจิตใจได้เสมอ เช่น แนะนำให้พวกเขาทำอะไรช้าลง, แนะนำให้พวกเขามองสิ่งต่าง ๆ ด้วยวิธีการแบบใหม่

ในตอนก่อนจะเริ่มการประชุมต่าง ๆ ก็ให้พนักงานลองหายใจเข้าออกลึกๆ ลืมเรื่องกังวลภายนอกห้องประชุมออกไปให้หมด วิธีการเหล่านี้ทำให้เกิดการพัฒนาทางจิตใจที่ดีมาก

====

หาทรัพยากรสนับสนุน

ทำได้โดยการจัดหาสิ่งที่พนักงานสามารถเดินเข้ามาใช้งานเพื่อสร้างเสริมสุขภาวะทางจิตใจของเขาได้ ไม่ว่าจะเป็น คอร์สสัมมนาออนไลน์ อุปกรณ์ช่วยทำสมาธิ การสร้างคอร์สเรียนรู้ระหว่างกินข้าวเที่ยง คอลเล็คชั่นนักพูดสร้างแรงบันดาลใจ ฯลฯ

ทั้งหมดนี้ล้วนเป็นสิ่งที่ผู้นำอย่างคุณทำได้ และจะพาให้ทีมของคุณข้ามผ่านการทำงานที่เร่งรีบและสร้างสรรค์ในเวลาเดียวกันได้แน่นอน

อีกหนึ่งรูปแบบการฝึกจิตใจก็คือการฝึกมีสติรู้ตัวในทุก ๆ เรื่องที่ทำ หรือการมี Self – Awareness อ่าน วิธีฝึก Self – Awareness แบบ Step by Step ได้ที่นี่

====

ถ้าต้องการฝึกบริหารจัดการอารมณ์เพื่อให้การทำงานและการสร้างทีมมีประสิทธิภาพสูงสุด เราขอแนะนำหลักสูตร Emotion Intelligence เพื่อให้คุณเป็นผู้นำที่สามารถสร้างทีมที่ยอดเยี่ยมได้สำเร็จ ดูรายละเอียดที่นี่

เรียบเรียงจาก “How to Use Mindfulness to Increase Your Team’s Creativity” โดย Ellen Keithline Byrne and Tojo Thatchenkeryจาก Harvard Business Review 12 กรกฎาคม 2018

เรียบเรียงโดย  Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข 

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

เราใช้คุกกี้เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพ และประสบการณ์ที่ดีในการใช้เว็บไซต์ของคุณ คุณสามารถศึกษารายละเอียดได้ที่ นโยบายความเป็นส่วนตัว และสามารถจัดการความเป็นส่วนตัวเองได้ของคุณได้เองโดยคลิกที่ ตั้งค่า

Privacy Preferences

คุณสามารถเลือกการตั้งค่าคุกกี้โดยเปิด/ปิด คุกกี้ในแต่ละประเภทได้ตามความต้องการ ยกเว้น คุกกี้ที่จำเป็น

Allow All
Manage Consent Preferences
  • คุกกี้ที่จำเป็น
    Always Active

    ประเภทของคุกกี้มีความจำเป็นสำหรับการทำงานของเว็บไซต์ เพื่อให้คุณสามารถใช้ได้อย่างเป็นปกติ และเข้าชมเว็บไซต์ คุณไม่สามารถปิดการทำงานของคุกกี้นี้ในระบบเว็บไซต์ของเราได้

  • Google Ads, Google Analytics

    Statistics

  • Google Analytics

    Statistics

  • Facebook

    Marketing/Tracking

  • ActiveCampaign

    Functional

  • ActiveCampaign

    Marketing/Tracking

Save