ลองจินตนาการว่าความสัมพันธ์ระหว่างคุณกับคนในทีมคือสะพานเชือกที่มีปลายข้างหนึ่งอยู่ที่คุณและปลายอีกข้างผูกยึดกับอีกคน

จินตนาการต่อไปว่าคุณมี ‘เรื่องหนักอึ้ง(คำวิพากษ์ วิจารณ์ คำตำหนิ เรื่องลบ ๆ ทั้งหลาย)’ ที่ต้องการสื่อสารกับคนนั้น ถ้าสะพานเชือกระหว่างคุณกับเขาแข็งแรงมันจะลำเลียงสารหนักอึ้งไปถึงอีกฝ่ายได้ดีกว่าสะพานที่อ่อนแอและขาดง่ายอย่างแน่นอน

หลักการสะพานความสัมพันธ์คือเหตุผลที่อธิบายว่าทำไมเราจึงสื่อสารเรื่องเปราะบางกับบางคนได้ดีกว่าอีกคน
====

ถ้าอยากให้การสื่อสารภายในทีมมีประสิทธิภาพมากขึ้น ผมขอเสนอให้คุณพัฒนาสะพานความสัมพันธ์ให้แข็งแรงเอาไว้ด้วยวิธีการที่สามารถนำไปประยุกต์ได้ไม่ยาก 6 วิธี ดังนี้ 

1. เข้าใจผู้อื่นก่อนเสมอ

มนุษย์ทุกคนปรารถนาความเข้าใจไม่ต่างจากอ็อกซิเจนสำหรับหายใจ แต่การเรียกร้องให้อีกฝ่ายมาทำความเข้าใจเราก่อนเป็นแนวทางที่ไม่ค่อยได้ผลสักเท่าไหร่ ก่อนจะสื่อสารกับใครครั้งต่อไปลองถามตัวเองว่าคุณตั้งใจรับฟังเขาดีพอหรือยัง และรู้หรือไม่ว่าลึก ๆ แล้วเขาต้องการอะไรกันแน่
====

2. ใส่ใจเรื่องเล็กน้อย

ลองจดจำเรื่องเล็ก ๆ เกี่ยวกับเขาด้วยการแอบจดใส่สมุดบันทึก โดยเฉพาะวันสำคัญของเขา สิ่งที่เขาให้คุณค่าเป็นพิเศษ สิ่งที่เขาชอบและไม่ชอบ แล้วแสดงมันออกมาด้วยการให้ของขวัญ ทำสิ่งพิเศษแก่เขา ตลอดจนถามไถ่สารทุกข์สุกดิบของเขาด้วยความจริงใจ
====

3. รักษาสัญญา

ไม่มีอะไรจะทำลายสะพานความสัมพันธ์ได้มากเท่ากับการผิดสัญญาที่คุณให้ไว้กับอีกฝ่าย จดจำสัญญาเหล่านั้นให้ขึ้นใจแล้วรักษามันยิ่งชีวิตของคุณเอง จำไว้ว่าอย่าให้สัญญาในสิ่งที่คุณไม่สามารถทำได้โดยเด็ดขาด
====

4. ระบุความคาดหวังของคุณให้ชัดเจนที่สุด

อีกหนึ่งสิ่งที่ทำลายความสัมพันธ์คือการที่คุณมีความคาดหวังบางอย่างต่ออีกฝ่ายแล้วไม่ได้สื่อสารมันออกมา เมื่อความคาดหวังเหล่านั้นถูกเก็บสะสมเอาไว้ มันจะระเบิดออกมาจนกลายเป็นความขัดแย้งรุนแรงในอนาคตได้ หนทางที่ดีคือการสื่อสารความคาดหวังนั้นออกมาให้เขาได้รับรู้อย่างตรงไปตรงมา
====

5. มีความซื่อสัตย์ จริงใจ เป็นคนที่ไว้วางใจได้

มีความสัมพันธ์กับทุกคนในทีมด้วยหลักการซื่อสัตย์ จริงใจทั้งต่อหน้าและลับหลัง พูดถึงคนอื่นด้วยหลักการที่ระลึกไว้เสมอว่าเขาสามารถมานั่งฟังเรื่องนี้ได้เสมอแม้ว่าเขาจะไม่ได้อยู่ตรงนั้นก็ตาม
====

6. กล่าวขอโทษอย่างจริงใจเมื่อทำผิดพลาด

เพราะเราคือมนุษย์ธรรมดาที่อาจทำบางเรื่องผิดพลาดได้ ไม่ว่าจะเป็นละเลยการทำความเข้าใจ หลงลืมเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ของอีกฝ่าย หรือมีเหตุให้ต้องผิดสัญญา เมื่อรู้ตัวว่าทำผิดพลาดให้รีบกล่าวขอโทษให้เร็วที่สุดภายใต้พื้นฐานความจริงใจในการที่จะแก้ไขความผิดพลาดนั้นจริง ๆ

ลองนำหลักการทั้ง 6 ไปประยุกต์ใช้กับความสัมพันธ์ภายในทีมของคุณ แล้วจะพบว่าสะพานความสัมพันธ์คือหัวใจในการสื่อสารระหว่างกันภายในทีมอย่างแท้จริง ทุกครั้งที่เกิดปัญหาหรือมีความขัดแย้งจึงเป็นโอกาสที่คุณจะได้ทบทวนความแข็งแรงของสะพานเชือกเส้นนั้นแล้วล่ะครับ
====

เรียบเรียงโดย อ. เวย์ เวสารัช โทณผลิน
ผู้เชี่ยวชาญด้านทีมเวิร์คและวัฒนธรรมองค์กร (Teamwork & Culture Expert)

Learning Hub Thailand เราพัฒนาคนในองค์กร เพื่อเพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 094 959 2645

หนึ่งในปัญหาที่ทุกคนต่างเคยพบเผชิญคือ การหมดพลัง หมดแรงจูงใจในการทำงาน ไม่ว่าจะเกิดจากปัญหารุมเร้า คุยกับลูกค้าไม่รู้เรื่อง ขาด passion ฯลฯ ต่างก็ทำให้เราและคนในทีมหมดพลังได้ทั้งนั้น

ถ้าคุณเป็นคนหนึ่งในทีมที่ยังมีพลังเพียงพอที่จะทำงาน ลองกระตุ้นตัวเองเพิ่มขึ้นอีกสักนิดที่จะช่วยสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้แก่คนในทีมดูไหมครับ เพราะแรงจูงใจก็ไม่ต่างอะไรกับเปลวไฟบนไส้เทียน นั่นคือยิ่งนำไปจุดต่อที่ไหนความสว่างไสวก็แผ่กระจายเป็นวงกว้าง

ในทางตรงกันข้ามถ้าคนรอบตัวของคุณทยอยหมดแรงจูงใจทีละคน สองคน อีกไม่นานคุณก็จะถูกความมืดมิดกลืนกินไปด้วยอย่างแน่นอน
===

ปราชญ์ยุคกรีกชื่อดังอย่าง ‘อริสโตเติล’ ตระหนักถึงความสำคัญในการสร้างแรงจูงใจให้แก่ผู้คนในสังคมดี เขาจึงคิดค้นโมเดลในการเป็นผู้นำทีมที่จะสร้างแรงจูงใจให้แก่ทุกคนในทีมเอาไว้(บ้างก็ว่าอริสโตเติลคิดค้นขึ้นมาเพื่อการสื่อสารเป็นหลัก) โดยเรียกว่าหลักการ Etos, Pathos และ Logos

หลักการนี้จะให้ความสำคัญที่คุณลักษณะส่วนตัวของผู้ที่จะสร้างแรงจูงใจมากกว่าเทคนิคหรือวิธีการภายนอก ภายใต้แนวคิดที่ว่าการเป็นแบบอย่างและมีแรงจูงใจจากภายในอย่างแท้จริงสำคัญที่สุด รองลงมาคือการสร้างความสัมพันธ์ผ่านการมีความรู้สึกร่วมกับผู้อื่น สุดท้ายคือการใช้หลักการและเหตุผลเพื่อสื่อสารกับความคิดของคนในทีม
====

Etos

คือ คุณลักษณะ คุณสมบัติ และจริยธรรมที่แท้จริงภายในตัวเรา ซึ่งรวมถึงความน่าเชื่อถือของเรา มีทักษะ ความสามารถ และความแน่นอนที่คนอื่นไว้วางใจได้ ซึ่งเกิดจากการที่เราสามารถสร้างแรงจูงใจให้แก่ตัวเองได้นั่นเอง

แนวทางประยุกต์ใช้หลักการ Etos

สร้างกฎ กติกา ข้อตกลงส่วนตัวขึ้นมาแล้วรับผิดชอบต่อกฎ กติกา ข้อตกลงนั้น มุ่งมั่นรับผิดชอบหน้าที่ทุกด้านของตัวเองอย่างมีวินัย ถ้าคุณทำสิ่งเหล่านี้อย่างต่อเนื่องมากพอ คุณจะไว้วางใจตัวเองและมีแรงจูงใจภายในอย่างแท้จริง
====

Pathos

คือ การรู้สึกร่วม การมี Empathy กับผู้อื่น มีความเข้าอกเข้าใจผู้อื่นอย่างแท้จริง หลักการนี้จะทำให้คุณมีความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้อื่น ซึ่งเป็นรากฐานในการสร้างแรงจูงใจให้ผู้อื่นนั่นเอง

แนวทางประยุกต์ใช้หลักการ Pathos

บริหารจัดการอารมณ์ความรู้สึกตัวเอง โดยการหมั่นบันทึกความรู้สึกตัวเองเรื่อย ๆ ระหว่างวัน จากนั้นฝึกการฟังผู้อื่นอย่างลึกซึ้ง พยายามทำความเข้าใจความรู้สึกของผู้อื่นโดยการเดาความรู้สึกของเขาหลังจากรับฟังเรื่องราวของเขาแล้ว
====

Logos

คือ การใช้ตรรกะ เหตุผล หลักการ ผู้นำหลายคนติดอยู่ที่เพียงหลักการนี้ซึ่งเป็นหลักการวงนอกสุด เพราะมนุษย์ล้วนทำหรือไม่ทำอะไรด้วยความรู้สึกลึก ๆ ไม่ใช่เหตุผล การให้แต่เหตุผลแก่คนในทีมจึงไม่สามารถจะจูงใจให้เขามีพลังในการทำงานขึ้นมาได้

แนวทางประยุกต์ใช้หลักการ Logos

หมั่นศึกษา หาความรู้ใส่ตัวเอง ทั้งเรื่องงานและเรื่องการทำงานเป็นทีมภาวะผู้นำ จากนั้นให้ฝึกสรุปความสิ่งที่ได้อ่าน ได้เรียนมาให้เข้าใจง่ายเพื่อที่จะนำไปถ่ายทอดสื่อสารให้คนในทีมของคุณได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สุดท้ายคุณคงเห็นภาพแล้วว่า ตัวตนที่แท้จริงของผู้นำทีมอย่างคุณคือสิ่งที่สำคัญที่สุด ไม่ต่างจากรากของต้นไม้ใหญ่ การโฟกัสไปที่เทคนิค วิธีการเพียงอย่างเดียว โดยไม่สนใจการเปลี่ยนที่ตัวตนของคุณ

ก็เหมือนต้องการผลหรือดอกโดยไม่ได้ให้อาหารรากของต้นไม้ ท้ายที่สุดผลหรือดอกที่คุณเก็บเกี่ยวก็จะไม่แห้งเหี่ยวไปและไม่งอกงามขึ้นมาอีกตลอดกาล

====
เรียบเรียงโดย อ. เวย์ เวสารัช โทณผลิน
ผู้เชี่ยวชาญด้านทีมเวิร์ค (Teamwork Expert)

Learning Hub Thailand เราพัฒนาคนในองค์กร เพื่อเพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 094 959 2645

การให้รางวัลไม่ใช่เรื่องผิดหรอกครับ ตราบใดที่คุณไม่ได้มองคนในทีมของคุณเป็นตัวอะไรสักอย่างที่ต้องเอาอาหารไปผูกเชือกห้อยไว้ที่ปลายไม้ยาว ๆ แล้วหลอกล่อให้พวกเขาเดินไปตามทางที่คุณกำหนด

ใช่ครับ คนในทีมคือสหายผู้ร่วมเดินทางเคียงบ่าเคียงไหล่ไปกับคุณ และสิ่งสำคัญที่คุณควรตระหนักไว้ก็คือพวกเขาอยากได้รางวัลเพื่อเพิ่มพูนแรงจูงใจเช่นเดียวกับคุณนี่แหล่ะ
====

พูดถึง ‘รางวัลเพื่อเพิ่มแรงจูงใจ’ แล้ว มีเรื่องหนึ่งที่คุณควรรู้เอาไว้ก็คือ ให้ระวังแรงจูงใจภายนอก (Extrinsic motivation) ซึ่งเกิดจากการได้รางวัลที่เป็นปัจจัยภายนอกที่คนอื่นหรือสังคมเป็นผู้กำหนด เช่น การให้เงินเพิ่ม การได้โบนัส การให้คำชม

มีงานวิจัยหลายชิ้นที่ยืนยันว่าการมุ่งเน้นที่แรงจูงใจภายนอกเหล่านั้นจะผลักดันให้คนทำงานแบบตัวใครตัวมัน แก่งแย่งแข่งขันกัน และที่น่ากลัวที่สุดคือการนำไปสู่การคดโกงได้เลยทีเดียว(Kohn, Punished by Reward)

การให้รางวัลเพื่อเพิ่มแรงจูงใจที่สร้างสรรค์กว่าและมีประสิทธิภาพในระยะยาวและยั่งยืนกว่าคือการเพิ่มแรงจูงใจภายใน (Intrinsic motivation)

ซึ่งเกิดจากการให้รางวัลที่เชื่อมโยงกับสิ่งที่คนคนนั้นให้คุณค่า มีความหมายในชีวิตของเขา เป็นคุณค่าที่พวกเขากำหนดขึ้นมาด้วยตัวเอง เช่น อิสระในการทำงาน การย้ำเตือนว่าสิ่งที่เขาทำช่วยเหลือผู้คนได้ ฯลฯ

====

มีเทคนิคในการให้รางวัลเพื่อเพิ่ม Intrinsic motivation ที่ควรรู้ทั้งหมด 6 ประการ สิ่งสำคัญคือคุณต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ กึ๋น และความใจเย็นสักเล็กน้อยเพื่อรอให้ดอกผลที่หว่านผลิบานออกมาให้คุณได้ชื่นชม

1. ห้ามสัญญาเรื่องการให้รางวัล

หลักการคือทำให้มันเป็นเรื่องเซอร์ไพรซ์ เพราะถ้าคุณสัญญาหรือประกาศไปว่าจะมีรางวัลชิ้นนี้ ๆ มอบให้คนที่ทำสิ่งนี้ ๆ จะทำให้เกิดความคาดหวังและคนในทีมคุณจะโฟกัสไปที่ตัวรางวัลมากกว่าการทำงานทันที
====

2. หากจำเป็นต้องประกาศให้คนรู้ ทำให้ ‘มูลค่า’ ของรางวัลน้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ แล้วเพิ่ม ‘คุณค่า’ ของมันแทน

อย่างที่บอกไปว่ารางวัลสำหรับแรงจูงใจภายในต้องมีคุณค่า ไม่ใช่มูลค่า ลืมเรื่องเงิน 3,000 บาท หรือ ไอโฟนรุ่นล่าสุดไปเลย ลองเปลี่ยนเป็นการ์ดชื่นชมจากหัวหน้า ลูกค้า และคนในทีม หรือ การให้อสระในการทำงานแก่เขาดูนะครับ
====

3. ให้รางวัลอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่แค่ครั้งเดียวแล้วจบ หรือต้องรอนานแบบเดือนละครั้งหรือสามเดือนครั้ง

ทำให้การมอบรางวัล การให้รางวัลเป็นเรื่องที่สนุก เรื่องที่มีความสุขเรื่อย ๆ และบ่อย ๆ ดีกว่า เพราะคนในทีมของคุณจะรู้สึกสนุกและมีความสุขไปกับการเซอร์ไพรซ์และเรื่องประทับใจเล็ก ๆ แต่เกิดถี่ ๆ เหล่านั้น
====

4. ให้รางวัลอย่างเปิดเผย

เรื่องดีดีควรได้รับการเปิดเผยให้คนอื่นได้รับรู้ เพื่อทำให้คนอื่นในทีมมีแรงบันดาลใจและอยากที่จะทำเช่นนั้นได้บ้าง และเมื่อเรากำหนดว่าจะให้รางวัลสม่ำเสมออยู่แล้ว คนอื่นในทีมก็ย่อมมีความหวังได้ง่ายขึ้นว่าจะได้รับรางวัลเช่นนั้นบ้าง
====

5. ให้รางวัลกับพฤติกรรมที่ดี ไม่ใช่ผลงานที่ดี

นี่คือหลักการที่สำคัญที่สุดในการทำให้คนมีพฤติกรรมที่ดี ทำให้คนมุ่งเน้นไปที่การกระทำมากกว่าผลลัพธ์ ลดการคดโกง การแก่งแย่งแข่งขัน และช่วยลดพฤติกรรมไม่พึงประสงค์อื่น ๆ มากมาย

====

6. ให้รางวัลกับเพื่อนร่วมงาน ไม่ใช่ลูกน้อง

รางวัลที่สร้างแรงจูงใจภายในควรมาจากคนในระดับเดียวกัน เพื่อลดการเกิดปัญหาลูกรัก ลูกชังภายในทีม และช่วยสร้างวัฒนธรรมการให้รางวัลกันและกันในทีมด้วย
====

เมื่ออ่านมาถึงบรรทัดนี้ ถ้าคุณเป็นหัวหน้าผมขอแสดงความยืนดีด้วย เพราะคุณสามารถลองกระตุ้นคนในทีมให้ร่วมกันค้นหาคุณค่าภายในของแต่ละคน คุณค่าร่วมของคนในทีม ร่วมกันคิดรางวัลที่สอดคล้องกับคุณค่าเหล่านั้นโดยคิดออกมาให้มากที่สุด

ระบุพฤติกรรมที่พึงประสงค์และผลักดันให้เกิดวัฒนธรรมการมอบรางวัลภายในทีมของคุณขึ้นมา

แต่ถ้าคุณไม่ใช่หัวหน้าทีมก็ไม่ต้องกังวลไป เพราะคุณสามารถมีส่วนในการสร้างสรรค์และผลักดันวัฒนธรรมนี้เช่นกัน

ลองหาแนวร่วมอย่างน้อยหนึ่งคนแล้วทำกันเองแค่สองคนก่อน จากนั้นค่อย ๆ เชิญชวนคนอื่นให้ทำตามทีละคน สองคน รู้ตัวอีกทีทีมของคุณก็มีวัฒนธรรมการสร้างแรงจูงใจภายในเกิดขึ้นแล้วล่ะ
====

เรียบเรียงโดย อ. เวย์ เวสารัช โทณผลิน
ผู้เชี่ยวชาญด้านภาวะผู้นำและทีมเวิร์ค (Leadership &Teamwork Expert)

Learning Hub Thailand เราพัฒนาคนในองค์กร เพื่อเพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 094 959 2645

ในยุคที่เต็มไปด้วยความเปลี่ยนแปลง ไม่แน่นอน คาดเดาไม่ได้เช่นนี้เชื่อว่าผู้ประกอบการ ผู้บริหาร และผู้นำทางธุรกิจหลายท่านน่าจะตระหนักถึงพลังของทีมขนาดเล็ก(Small Team) กันพอสมควรแล้วว่าทีมแบบนี้เหมาะกับยุคสมัยที่มีลักษณะดังกล่าวขนาดไหน

เพราะมีเพียงทีมขนาดเล็ก( 4 – 8 คนโดยประมาณ) เท่านั้นที่จะปรับตัว เปลี่ยนแปลง สร้างสายสัมพันธ์ที่แข็งแกร่ง และผุดไอเดียใหม่ ๆ เพื่อสร้างนวัตกรรมและแก้ปัญหาได้อย่างแตกต่าง
====

หลายคนรับรู้ถึงพลังของทีมขนาดเล็ก แต่คำถามที่เกิดขึ้นในใจคือเราควรโฟกัสไปที่การพัฒนาเรื่องอะไรบ้างเพื่อทำให้ทีมขนาดเล็กสามารถสร้างผลลัพธ์ที่มีขนาดใหญ่ได้

จากการศึกษาและร่วมงานกับทีมขนาดเล็กใหญ่มามากมาย ผมได้เรียนรู้ว่ามีอยู่ 4 ประเด็นที่หัวหน้าและคนในทีมจำเป็นต้องสร้างและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ทีมขนาดเล็กทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด
====

1. การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ

การสื่อสารคือกุญแจของความสำเร็จในทุกธุรกิจ และจำเป็นต่อการทำงานเป็นทีมทุกขนาด แต่การสื่อสารจะสำคัญมากขึ้นสำหรับทีมขนาดเล็กที่มีคนในทีมไม่ถึงสิบและต้องทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิด

การสื่อสารจะช่วยเพิ่มความเข้าใจ เพิ่มความไว้วางใจ เพราะมีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพคนในทีมจะไม่ต้องตรวจเช็คว่าคนในทีมทำงานหรือเปล่า หรือทำได้ดีไหมบ่อยจนเกินไป และเมื่อทุกคนโฟกัสกับงานที่อยู่ตรงหน้าตัวเองก็ช่วยให้งานเดินหน้าไปอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้นนั่นเอง
====

2. สร้างวัฒนธรรมบริษัทหรือทีมให้เป็นบริษัทหรือทีมที่สร้างแรงบันดาลใจ

ความกระตือรือร้น พลังใจ และความมุ่งมั่นคือองค์ประกอบที่สำคัญของทีมที่ประสบความสำเร็จ เราจึงควรให้ความสำคัญกับการสร้างทีมที่เต็มเปี่ยมไปด้วยแรงบันดาลใจ โดยการทำให้ทุกคนในทีมรับรู้ถึงเหตุผล (Why) ในการทำงานนั้น

เพื่อความสำเร็จที่มากขึ้น คุณควรร่วมกันกำหนด Why ที่สอดคล้องกับ Why ในการมาทำงานนี้ของแต่ละคนโดยการหา ‘จุดร่วม’ ให้เจอ

สิ่งสำคัญที่สร้างความแตกต่างคือการที่ผู้นำมี Mindset และลงมือทำทุกอย่างสอดคล้องกับ Why นั้นอย่างไม่ขัดแย้งในทุกกิจกรรมที่ทำ
เมื่อทุกคนในทีมตระหนักถึง Why ในการทำงานเป็นประจำ ทีมจะมีแรงบันดาลใจที่จะทำสิ่งต่าง ๆ เพิ่มมากขึ้นและมากขึ้น
====

3. ลงทุนกับทีมของคุณเสมอ

ไม่สำคัญว่าคนในทีมจะมีความสามารถมากขนาดไหน ถ้าคุณคือหัวหน้าทีมคุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณกำลังส่งเสริมการเติบโตและการเรียนรู้ของทุกคนในทีม ทั้งทักษะที่เกี่ยวกับงานและทักษะอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง

คุณอาจจะกำหนดวันฝึกอบรมทีมประจำเดือน (หรือประจำสัปดาห์ไปเลยก็ได้) สร้างพื้นที่ให้คนในทีมมาแบ่งปันความรู้แก่กัน หาคนมาช่วยเทรนคนในทีม และมีสวัสดิการสมัครเรียนคอร์สทั้งออฟไลน์และออนไลน์อย่างสม่ำเสมอด้วย

====

4. ใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างชาญฉลาด

การเป็นทีมขนาดเล็กไม่ได้หมายความว่าคุณต้องทำงานทั้งหมดด้วยตัวเอง จงทบทวนว่าทีมของคุณมีและไม่มีทรัพยากรใดบ้าง โดยลิสต์ออกมาให้เห็นอย่างชัดเจน

จากนั้นก็ติดต่อ freelancer ที่มีวินัยและมีความสามารถสูงที่จะมาช่วยให้โปรเจคนั้นสำเร็จลุล่วง ไม่ว่าจะเป็นการออกแบบกราฟิกสำหรับแคมเปญที่กำลังจะมาถึงหรืองานไอทีภายใน จำไว้ว่าการขอความช่วยเหลือจากผู้ที่เชี่ยวชาญเฉพาะทางในด้านที่ทีมของคุณไม่ถนัดจะช่วยให้ทีมของคุณบรรลุศักยภาพอย่างแท้จริง 

สุดท้ายไม่ว่าคุณจะเป็นหัวหน้าทีมหรือสมาชิกในทีม คุณก็คือส่วนหนึ่งที่จะทำให้ทีมขนาดเล็กกลายเป็น ‘แจ๊คผู้ฆ่ายักษ์’ ได้ ขอเพียงแค่อย่าลืมโฟกัส 4 เรื่องนี้ตั้งแต่ก่อนฟอร์มทีมและมุ่งเน้นทั้งสี่เรื่องนี้ไปเรื่อย ๆ ตลอดการเดินทางของทีมของคุณ

====

เรียบเรียงโดย อ. เวย์ เวสารัช โทณผลิน
ผู้เชี่ยวชาญด้านภาวะผู้นำและทีมเวิร์ค (Leadership &Teamwork Expert)

Learning Hub Thailand เราพัฒนาคนในองค์กร เพื่อเพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 094 959 2645

ทีมขนาดเล็กถูกพูดถึงมากขึ้นเรื่อย ๆ ทีมขนาดเล็กเหมาะกับธุรกิจในยุคปัจจุบันและจะทวีความสำคัญมากยิ่งขึ้นเรื่อย ๆ ในอนาคต เพราะโลกธุรกิจเกิดการเปลี่ยนแปลงทุกขณะ

ทีมทำงานที่เหมาะสมกับยุคสมัยจึงต้องรวดเร็ว ตื่นตัวพร้อมปรับเปลี่ยนได้ตลอดเวลา
คุณสมบัติเหล่านี้มีอยู่ในทีมขนาดเล็ก (Small Team)
====

แล้วทีมขนาดเล็กต้องมีกี่คนล่ะ Jeff Bezos ผู้ก่อตั้ง Amezon.com บอกว่าทีมที่เหมาะสมกับธุรกิจยุคใหม่ควรจะมีคนในทีมทั้งหมดที่สามารถกินพิซซ่าสองถาดได้แบบพอดี ๆ

นั่นหมายความว่าถ้าเราคิดจากพิซซ่าทั้งหมด 16 ชิ้น (ถาดละ 8 ชิ้น) ทีมขนาดเล็กควรจะมีแปดคน ถ้ากินคนละสองชิ้นซึ่งน่าจะเป็นปริมาณสำหรับคนทั่วไป

แต่ถ้าคนในทีมของเรากินคนละสี่ชิ้นก็เท่ากับว่ามีคนในทีมสี่คน และถ้ามีใครสักคนกินมากกว่าสี่ชิ้นผมแนะนำให้หาคนอื่นมาอยู่ในทีมเถอะครับ

====

ผู้ประกอบการจำนวนมากเข้าใจคอนเซ็ปของทีมขนาดเล็ก แต่ก็มีจำนวนไม่น้อยที่พอจะประยุกต์ใช้จริงกลับพบปัญหามากมาย จนต้องล้มเลิกกลางคัน

วันนี้ผมนำเอา 5 หลักการสำคัญที่จำเป็นสำหรับการสร้างทีมขนาดเล็กมาให้ทุกคนได้อ่านเพื่อทำความเข้าใจและมีแนวทางในการสร้างทีมขนาดเล็กด้วยกันนะครับ

1. หัวใจของทีมขนาดเล็กคือการถือกำเนิดขึ้นมาเพื่อให้คนทำงานในทีมเห็นความเปลี่ยนแปลงของลูกค้าแบบใกล้ชิดที่สุด

ทีมขนาดเล็กไม่ได้มีเอาไว้เท่ ๆ เพื่อเอาไปบอกชาวบ้านว่า นี่ดูสิ ชั้นมีทีมขนาดเล็กแบบ google ด้วยแหล่ะ แต่หน้าที่ของทีมขนาดเล็กก็เพื่อให้เข้าไปอยู่ใกล้ชิดลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไป เพื่อทำความเข้าใจลูกค้า และสร้างนวัตกรรมขึ้นมาแก้ไขปัญหาให้ลูกค้าแบบใกล้ชิด จะถือว่าเป็นการสร้างนวัตกรรมร่วมกันกับลูกค้าเลยก็ว่าได้(เราสร้าง ลูกค้าทดลองใช้ แล้ว Feedback กลับมาทันที)
====

2. อะไรที่ช้า ต้องรออนุมัติหลายขั้นตอน ต้องถูกยกเลิกไปให้หมด

ความรวดเร็ว ความคล่องตัวคืออีกหนึ่งหัวใจของทีมขนาดเล็ก ฉะนั้นรูปแบบการขออนุมัติงบประมาณ การตรวจวัดผลที่ล่าช้าจะต้องถูกหยิบออกไปจากทีมขนาดเล็ก(หรือจะเรียกว่าไม่ถูกนำเข้ามาในทีมขนาดเล็กน่าจะถูกกว่า)

ทีมขนาดเล็กจะต้องได้รับงบประมาณ และทรัพยากรโดยตรงแบบไม่ต้องรออนุมัติเพื่อทำการทดลองได้อย่างอิสระ ภายใต้การวัดผลที่รวดเร็วและการลงทุนที่ยอมรับได้

====

3. ต้องให้อำนาจในการตัดสินใจแก่ทีมขนาดเล็กมากกว่าที่เคยทำกันมา

ทีมขนาดเล็กที่ถูกจัดตั้งขึ้นมาในองค์กรขนาดใหญ่จะต้องอยู่นอกเหนือกฎระเบียบเดิม ๆ ขององค์กรนั้น

นอกจากเรื่องการจัดสรรงบประมาณแล้ว อำนาจในการตัดสินใจว่าจะทำหรือไม่ทำอะไรจะขึ้นอยู่กับทีมโดยตรง เพื่อความคล่องตัวที่สุดของการทำงาน
====

4. ต้องคัดสรรคนที่ดีที่สุดและมีความหลากหลายเข้าไปอยู่ในทีม

ทีมขนาดเล็กมีลักษณะไม่ต่างอะไรกับทีม Avenger คือ ต้องเป็นสมาชิกที่ดีที่สุด มีทั้งความฉลาดหลักแหลม ทักษะความสามารถ ความเป็นผู้นำ วินัย ความรับผิดชอบ ทักษะการสื่อสาร ความคิดสร้างสรรค์ การคิดวิเคราะห์ เพราะการให้อิสระและทรัพยากรที่ค่อนข้างไม่จำกัดจำเป็นต้องอยู่กับคนที่ทั้งเก่งและดีอย่างแท้จริง

อีกเรื่องที่สำคัญไม่แพ้กันคือการคัดสรรคนที่มีความคิดและทักษะที่แตกต่างกันมาอยู่ในทีมเดียวกัน เพื่อให้มุมมองในการทำงานกว้างขึ้น และเกิดการปะทะสังสรรค์ระหว่างไอเดียที่แตกต่างจนเกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ นั่นเอง
====

5. ต้องระบุให้ชัดเจนว่าทีมนี้ตั้งขึ้นมาเพื่ออะไร(Why) ทำอะไร (What) ผลลัพธ์ที่ต้องการมีอะไรบ้าง และมีลักษณะเป็นอย่างไร (วัดผลได้)

เพื่อกำหนดทิศทางของทีมขนาดเล็ก อิสระต้องมาพร้อมกับความชัดเจนของ Why , What และ End Result ที่วัดผลได้อย่างชัดเจน

สิ่งสุดท้ายที่ควรรู้ก็คือทีมขนาดเล็กไม่ได้เกิดขึ้นมาเพื่อทำโปรเจคใหญ่ ๆ ตั้งแต่แรก แต่ถือกำเนิดขึ้นมาเพื่อทดลองเปลี่ยนองค์ประกอบเล็ก ๆ ด้วยความถี่ แล้ววัดผลเป็นระยะ ๆ เพื่อการเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ในอนาคต

====

เรียบเรียงโดย อ. เวย์ เวสารัช โทณผลิน
ผู้เชี่ยวชาญด้านภาวะผู้นำและทีมเวิร์ค (Leadership &Teamwork Expert)

Learning Hub Thailand เราพัฒนาคนในองค์กร เพื่อเพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 094 959 2645

ทุกวันนี้การทำงานเป็นทีมแตกต่างจากสมัยก่อนอย่างสิ้นเชิง ทั้งเรื่องความหลากหลายของคน  ผู้คนอยู่ในโลกดิจิทัล มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

แต่ต่อให้คนแตกต่างกันขนาดไหน ทีมเวิร์คก็ยังจำเป็นจะต้องมีสิ่งที่เป็นแกนของความสำเร็จ ซึ่งก็คือ การหลอมรวมใจกันเพื่อทำภารกิจให้ลุล่วง

ปรมาจารย์แห่งการศึกษาพฤติกรรมคนในองค์กร ‘เจ.ริชาร์ด แฮ็คแมน’ บอกว่าการที่คนจะประสานรวมกันได้นั้นไม่ได้มาจากทัศนคติ พฤติกรรม หรือบุคลิกเป็นหลัก แต่มาจากการที่ทีมนั้นได้ต่อสู้ฝ่าฟันกันมาด้วย ‘เงื่อนไขบางอย่าง’ ที่เหมือนกัน

และเมื่อนำความรู้นั้นมาขยายเพื่อสร้างทีมเวิร์คในโลกของการทำงานยุคปัจจุบัน เราจะพบเคล็ดลับบางอย่างที่ผู้นำควรจะทำ และหลายคนอาจจะไม่เคยนึกถึงมาก่อน!

===

4 วิธีการสร้างเงื่อนไขให้ทีมประสบความสำเร็จ

คนในทีมอาจจะแตกต่างหลากหลาย ปัจจัยหลักไม่ใช่การทำให้ทุกคนปรับตัวหากันแต่มาจากการทำให้ทุกคนมี ‘เงื่อนไข’ หรือ ‘หลักยึด’ เดียวกันต่างหาก ซึ่งคุณสามารถสร้างได้ด้วยวิธีการต่อไปนี้

1. ทิศทางที่เร้าใจ

ทิศทางในการทำงานร่วมกันนั้นสำคัญมาก เพราะต่างคนที่มาร่วมทีมล้วนต่างแบ็คกราวด์ จึงมีมุมมองต่อโลกแตกต่างกัน ถ้าทุกคนมองเห็นทิศทางที่จะไปเหมือนกันก็ย่อมที่จะผนึกกำลังไปสู่จุดหมายเดียวกันได้ง่ายขึ้น

เช่น ทำงานสำเร็จแล้วจะได้รับการจดจำ ได้โบนัสพิเศษ ได้เลื่อนขั้น หรือได้รับคุณค่าทางใจ

ดังนั้น ในความแตกต่างของชาติพันธุ์ สถานที่ ไปจนถึงการต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลง ทุกคนในทีมจะพยายามต่อสู้โดยมองไปยัง ‘เป้าหมายที่คู่ควร’ ซึ่งทุกคนจะผสานกำลังโดยมองอุปสรรคตรงหน้าเป็นเพียงสิ่งที่จะต้องผ่านไปให้ได้เท่านั้น

หนึ่งในวิธีสร้างหรือค้นหาทิศทางที่เร้าใจคือการใช้ OKRs ในการตั้งเป้าหมายร่วมกันภายในทีม อ่าน OKRs ภาคปฏิบัติในองค์กร เพื่อทำความเข้าใจและประยุกต์ใช้ร่วมกัน คลิกที่นี่
===

2. โครงสร้างแข็งแกร่ง

ทีมไม่จำเป็นจะต้องมีสมาชิกที่เหมือนกัน แต่ทีมจะต้องจัดวางความแตกต่างให้สมดุล หรืออาจกล่าวว่า ต้องสร้างบทบาทหน้าที่อย่างสอดคล้องลงตัวตามเอกลักษณ์ของแต่ละคน คนในทีมจึงควรมีภาระงาน และกระบวนการทำงานในแบบของตนเอง

เป็นที่ทราบกันดีว่าทีมที่สร้างผลงานยอดเยี่ยมนั้นเกิดจากทักษะที่แตกต่างกัน ซึ่งสอดประสานกันได้ด้วยการหยิบเอาจุดเด่นของแต่ละคนมาสนับสนุนกัน แล้วก้าวเดินไปข้างหน้าร่วมกัน
===

3. เห็นค่าของการร่วมใจ

แน่นอนว่าทีมที่มีความหลากหลายของที่มาและความสนใจ อาจจะปรับตัวเข้าหากันได้ยาก หากคนหนึ่งอยู่ในสถานะที่สบายมาตลอดแล้วต้องมาทำงานร่วมกับคนที่มักจะเห็นแก่ผลตอบแทนเสมอก็อาจจะยากที่ทั้งสองฝ่ายจะมีทัศนคติที่สอดคล้องกันจนอาจจะลงเอยด้วยความขัดแย้งได้

แต่มนุษย์นั้นจะร่วมมือร่วมใจกันได้ก็เพราะเห็นอกเห็นใจกัน ถ้าหากให้สักคนหนึ่งได้เข้าถึงมุมมองของอีกคน เช่น ได้รับทราบว่าอีกคนนั้นเห็นแก่ผลตอบแทนเพราะเขามาจากครอบครัวที่ยากจนและล้มเหลวมาตลอด

เมื่อรับรู้ว่าความลำบากขัดสนเป็นแรงผลักดันชีวิตของเขาก็ทำให้รู้ว่าอีกฝ่ายมีปมปัญหาชีวิต ความเข้าใจกันจะนำไปสู่การกำจัดอุปสรรคทางมุมมอง และร่วมใจกันทำงานได้
===

4. แชร์ความเชื่อพื้นฐานกัน

ข้อที่กล่าวไปก่อนหน้านี้ก็เพียงพอต่อการทำให้ทีมผสานกลายเป็นหนึ่งเดียว และในโลกยุคใหม่นั้น ทีมจะดียิ่งขึ้นไปอีกถ้ามีความเชื่อพื้นฐานร่วมกัน ทำให้ไม่แบ่งเขาแบ่งเราอีกต่อไป

ผู้นำของทีมมีหน้าที่ค่อยๆ หล่อหลอมให้ลูกทีมที่มีความแตกต่างรับเอาความเชื่อบางอย่างเข้าไปด้วยกัน เช่น ความเชื่อว่าการทำงานอย่างดีเลิศจะทำให้เกิดความภาคภูมิใจ

เมื่อบ่มเพาะความเชื่อเหล่านั้น เวลาผ่านไปคนในทีมจะกลายเป็นมนุษย์ที่มีพื้นฐานความคิดแบบเดียวกัน การทำงานเป็นทีมจึงสำเร็จได้ในทุกสถานการณ์

ลองประเมินทีมของคุณ

เมื่อลองทำตาม 4 ข้อเบื้องต้นแล้ว ลองมาดูกันว่าทีมของคุณนั้นเป็นอย่างไร โดยใช้เกณฑ์การประเมินตามแบบของปรมาจารย์แฮ็คแมน นั่นคือ ดูผลงานของทีมที่ออกมา ดูการร่วมแรงร่วมใจ และดูพัฒนาการรายบุคคล

หากเป็นไปด้วยดีทั้ง 3 ข้อนี้ บอกได้เลยว่าคุณกำลังเป็นผู้นำของทีมที่ยอดเยี่ยมแล้วล่ะ

===

การสร้างความร่วมมือร่วมใจภายในทีมเพื่อให้กลุ่มคนที่ทำงานร่วมกันกลายเป็นทีมเวิร์คที่ยอดเยี่ยมเป็นทักษะที่เรียนรู้และฝึกฝนได้ ขอแนะนำหลักสูตร Team Communication & Collaboration คลิกที่นี่

เรียบเรียงจาก “The Secrets of Great Teamwork” โดย Martine Haas and Mark Mortensen จาก Harvard Business Review เดือนมิถุนายน 2016

เรียบเรียงโดย Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

ถ้าผมบอกคุณว่า ‘ความไว้วางใจ (Trust)’ คือ องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดซึ่งเป็นพื้นฐานในการสร้างทีม เชื่อว่าหลายคนคงจะมองตาผมเป็นเชิงถามว่า

“แล้วมันแปลกใหม่ตรงไหนเหรอ”

ใช่ครับ นี่ไม่ใช่เรื่องใหม่เลย แต่ประสบการณ์ในการสร้างทีมให้องค์กรต่าง ๆ มาสักระยะ ทำให้ผมมั่นใจมากว่านี่คือความจริงที่ทุกคนรู้ แต่มีน้อยคนที่จะตระหนักถึงความสำคัญ และน้อยยิ่งกว่าน้อยที่จะยอมลงทุนให้มากพอที่จะสร้างมันขึ้นมา

===

ความไว้วางใจ(Trust) ไม่ใช่สิ่งที่จะเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ ถ้าจะพูดให้ถูกกว่านั้นก็คือ ความไว้วางใจอาจจะเกิดเองได้ ถ้าเหตุปัจจัยทั้งหมดสนับสนุนในจังหวะเวลาที่เหมาะสม

แต่จะรอคอยโชคชะตาให้ความไว้วางใจเกิดขึ้นเองทำไม ในเมื่อเราทุกคนสามารถสร้างความไว้วางใจให้เกิดขึ้นได้ด้วยสองมือของเราเอง

===

เพราะปลอดภัยจึงไว้ใจ หรือ เพราะไว้ใจจึงปลอดภัย ?

พื้นที่ปลอดภัย (Safe space) กับ ความไว้วางใจ (Trust) ก็เหมือนไก่กับไข่ตรงที่ทั้งสองสิ่งสัมพันธ์เชื่อมโยงกันอย่างแน่นแฟ้นจนแทบจะเป็นเหตุและผลของกันและกัน

ซึ่งสิ่งที่ทำให้ความไว้ใจกับพื้นที่ปลอดภัยคล้ายไก่กับไข่มากยิ่งขึ้นก็คือ ไม่มีสิ่งใดที่ต้องเกิดขึ้นก่อนแบบตายตัว

หลายคนเข้าใจว่าเพราะ ‘มีพื้นที่ปลอดภัย เราจึงรู้สึกไว้วางใจ’ ซึ่งก็ถูก แต่สมการนี้สามารถย้อนกลับเป็น ‘เพราะไว้วางใจ พื้นที่ปลอดภัยจึงเกิดขึ้น’ ก็ได้

===

และต่อไปนี้คือวิธีสร้างพื้นที่ปลอดภัยผ่านความไว้วางใจที่ Patrick Lencioni ที่ปรึกษาองค์กรชื่อดังเขียนไว้ในหนังสือ The Five Dysfunctions of a Team

Patrick เสนอให้ทุกคนที่ทำงานร่วมทีมกันสร้าง Moment ของการสนทนาอย่างลึกซึ้ง และร่วมแบ่งปันความเปราะบาง (ความกลัว ความกังวล ความอ่อนแอ ความเศร้า ฯลฯ) ให้เพื่อนร่วมทีมรับรู้

===

แนวทางการสร้างพื้นที่ปลอดภัย เพิ่มความไว้วางใจในทีม

1. เริ่มต้นด้วยการกำหนดช่วงเวลาในการเพิ่มความแข็งแกร่งให้แก่ทีม (Team Bonding)

2. กำหนดหัวข้อที่จะแชร์โดยเน้นไปที่ ‘เรื่องส่วนตัว’ เช่น ชีวิตวัยเด็ก ครอบครัว การเรียน รักครั้งแรก งานอดิเรก ฯลฯ แล้วลองแชร์ในกลุ่มเล็ก (ไม่เกิน 4 คน) หรือ จับคู่กันก็ได้

3. ตั้งกฎให้คนที่รับฟังตั้งใจฟังอย่างใส่ใจ (Deep Listening) โดยห้ามพูดขัด หรือ เล่นมือถือในขณะที่ฟังเด็ดขาด จากนั้นให้สลับกันแชร์จนได้เล่าครบทุกคน

แนวทางสร้างความไว้วางใจและพื้นที่ปลอดภัยอย่างง่ายลักษณะนี้เป็นหนึ่งในสิ่งที่คนในองค์กรส่วนใหญ่เคยได้ยิน แต่มีน้อยคนที่ตระหนักถึงความสำคัญ แล้วสุดท้ายก็ลงเอยคล้ายกับความรู้ดีดีทั้งหลายในโลกใบนี้นั่นแหล่ะครับ

คือมีน้อยยิ่งกว่าน้อยคนที่ลงมือปฏิบัติอย่างมุ่งมั่นจริงจัง

===

เรียบเรียงโดย อ. เวย์ เวสารัช โทณผลิน
ผู้เชี่ยวชาญด้านภาวะผู้นำและทีมเวิร์ค (Leadership &Teamwork Expert)

Learning Hub Thailand เราพัฒนาคนในองค์กร เพื่อเพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 094 959 2645

หากถามคุณว่าในทีม Avengers คิดว่าใครคือผู้นำที่เก่งที่สุด

เชื่อว่าคงตอบได้ยาก เพราะทั้งกัปตันอเมริกา, ไอร์ออน แมน, ธอว์, ฮอว์คอาย, แบล็ค วิโดว์ หรือคนอื่น ๆ ต่างก็เก่งกาจ และถือเป็นผู้นำด้วยกันทั้งนั้น

ซึ่งการผลัดกันขึ้นมาเป็นผู้นำตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนไปนี่แหล่ะ คือหัวใจที่สำคัญของทีมเวิร์คที่ประสบความสำเร็จ

มี 6 ขั้นตอนเน้น ๆ สำหรับแนวทางในการสร้างทีมให้แข็งแกร่ง ถ้าทีมไหนเอาแนวทางทั้งหกนี้ไปประยุกต์ใช้อย่างมุ่งมั่นต่อเนื่อง รับประกันได้เลยว่าทีมของคุณจะแข็งแกร่งจนไร้เทียมทานเลยทีเดียว

====

1. ร่วมกันสร้างเป้าหมาย วิสัยทัศน์ และพันธกิจของทีมให้ชัดเจนที่สุด

(Create a clear goal for building team)

เป้าหมายของทีมเปรียบเหมือนจุดหมายที่ทุกคนในทีมจะมุ่งหน้าไปด้วยกัน ถ้าปราศจากเป้าหมายร่วมทีมก็จะเดินสะเปะสะปะไปคนละทิศคนละทาง

เริ่มต้นด้วยการเปิดพื้นที่ให้ทุกคนแชร์เป้าหมายส่วนตัวก่อน จากนั้นค่อยนำมาหาเป้าหมายร่วมกัน โดยเขียนเป้าหมายสองแบบทั้งแบบวิสัยทัศน์ระยะยาว กับ เป้าหมายระยะสั้น ( 1 ปี , 3 ปี) ซึ่งต้องเขียนให้ชัดเจนและวัดผลได้มากที่สุด
====

2. สร้างความไว้วางใจและการเปิดกว้าง

(Build trust and openness)

เป้าหมายที่สร้างขึ้นจะไม่มีประโยชน์อะไรเลย ถ้าปราศจากความไว้วางใจ (Trust)

ความไว้วางใจสร้างได้ด้วยการทุกคนในทีมบ่มเพาะความไว้วางใจส่วนตัวให้เกิดขึ้นก่อน จากนั้นค่อยขยายไปสู่ทีมด้วยการสื่อสารกันอย่างเปิดใจเป็นระยะ ๆ

บอกกล่าวความรู้สึก ความกลัว ความกังวล และความต้องการของตัวเองให้คนในทีมรับรู้เป็นระยะ ๆ

หนึ่งในผลลัพธ์จากการสร้างความไว้วางใจและเปิดกว้างได้อย่างมีประสิทธิภาพก็คือ การเกิดพื้นที่ปลอดภัย อ่าน ทำให้ทีมรู้สึกปลอดภัยแล้วผลงานที่ยิ่งใหญ่จะตามมา คลิกที่นี่
====

3. กำหนดตารางกิจกรรมสร้างทีมขึ้นมา

(Schedule and attend team-building activities)

การสร้างทีมเหมือนการสร้างความสัมพันธ์ทุกชนิดนั่นคือ ต้องค่อย ๆ บ่มเพาะด้วยวิธีการที่เล็กแต่ต่อเนื่องสม่ำเสมอ และที่สำคัญคือต้องทำไปเรื่อย ๆ ตลอดการเดินทางด้วย

ลองกำหนดตารางกิจกรรมสร้างทีมที่ทำได้ง่ายโดยไม่ต้องใช้ทรัพยากรเยอะ เช่น กำหนดวันรับประทานอาหารร่วมกันสัปดาห์ละมื้อ โดยให้ทุกคนนำอาหารมาแชร์กันคนละอย่าง หรือ กิจกรรมสุดคลาสสิคอย่าง Buddy ก็ยังใช้ได้ผลอยู่เสมอ
====

4. สร้างระบบให้รางวัลตอบแทนที่ชัดเจน

(Create rewards and incentives for good teamwork)

ร่วมกันกำหนดระบบการให้รางวัลซึ่งเป็นสิ่งสำคัญต่อกลไกการทำงานเป็นทีม หัวหน้าทีมควรเปิดพื้นที่ให้ทุกคนในทีมมีส่วนร่วมในการกำหนดระบบให้รางวัลด้วย

ลองกำหนดเป้าและพฤติกรรมที่สมควรจะได้รางวัลขึ้นมา โดยรางวัลตอบแทนควรเป็นอะไรที่ไม่ได้มีมูลค่าทางเงินสูงแต่เปี่ยมด้วยมูลค่าทางจิตใจ เช่น การ์ดขอบคุณที่เขียนโดยทุกคนในทีม , บัตรรับประทานอาหารแบบบุฟเฟ่ต์ เป็นต้น
====

5. ประยุกต์ใช้แนวทางนี้กับแผนกอื่นในองค์กร

(Implement your programs throughout your entire organization)

ถ้าต้องการให้ได้ผลยิ่งขึ้นลองผลักดันให้ทีมอื่นนำแนวทางนี้ไปใช้เช่นกัน เพราะเมื่อกลุ่มอื่นเริ่มก่อร่างสร้างทีมขึ้นจากแนวทางเดียวกันกับทีมของคุณ ทั้งองค์กรจะขับเคลื่อนไปข้างหน้าด้วยความเข้าอกเข้าใจกันมากขึ้น แม้จะไม่ได้ทำงานร่วมกันโดยตรงก็ตาม
====

6. วัดผลและตรวจสอบเป็นระยะ

(Measure and review your teamwork program often)

ไม่มีแนวทางหรือวิธีการไหนที่ได้ผล 100% ถึงขั้นไม่ต้องตรวจสอบอะไรเลย หนทางที่ดีที่สุดคือสร้างระบบที่วัดผลได้ชัดเจน แล้วตรวจสอบเป็นระยะเพื่อปรับเปลี่ยนบางอย่างโดยยังรักษาแก่นของมันเอาไว้

ตรวจสอบเป้าหมายว่าทีมยังเดินไปสู่เป้านั้นร่วมกันอยู่หรือเปล่า ตรวจสอบความไว้วางใจ(คนในทีมกล้าสื่อสารความแตกต่างหรือเปล่า)

ตรวจสอบว่ายังทำกิจกรรมสร้างทีมสม่ำเสมอหรือเปล่า และระบบการให้รางวัลยังทำงานต่อเนื่องหรือไม่

เมื่อพิจารณาแนวทางทั้งหมดนี้คุณอาจจะรู้สึกว่าเป็นงานที่ยิ่งใหญ่

แต่ถ้าคุณยอมลงทุนสร้างทีมอย่างจริงจังและต่อเนื่องมากพอ ผลที่ได้กลับมานั้นคุ้มค่าไม่ต่างอะไรกับการต่อสู้อันยิ่งใหญ่ของทีม Avengers เพื่อกอบกู้โลกใบนี้เลยทีเดียวครับ

====

ยังมีทักษะและวิธีการอีกมากมายเพื่อสร้างทีมให้แข็งแกร่ง เราขอแนะนำหลักสูตร Team Communication & Collaboration คลิกดูรายละเอียดที่นี่
เรียบเรียงโดย อ. เวย์ เวสารัช โทณผลิน

ผู้เชี่ยวชาญด้าน Productivity และการทำงานเป็นทีม (Personal Productivity  &Team Collaboration  Facilitator)

Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข 

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 0939254962

ถ้าคุณเป็นผู้หญิงทั่วไป คุณก็น่าจะพกกระจกบานเล็กติดตัวไว้ส่องดูหน้าตัวเองเป็นระยะ หรือ อย่างน้อยที่สุดคุณก็น่าจะเข้าห้องน้ำไปเช็คตัวเองในกระจกอยู่เรื่อย ๆ ตลอดทั้งวัน
..

การสำรวจเสื้อผ้า หน้า ผมคือสิ่งที่คนส่วนใหญ่ทำเป็นประจำ แต่สิ่งที่คนทำกันน้อยเกินไปก็คือการหมั่นสำรวจความคิดและจิตใจตัวเอง
===

‘ปาร์กเกอร์ เจ ปาล์มเมอร์’ เขียนเกี่ยวกับวิถีในการเป็นผู้นำซึ่งแม้เขาจะพูดถึงการนำในห้องเรียน(ครู) เป็นหลัก แต่ทั้งหมดก็คือวิถีของผู้นำในองค์กรเช่นกัน 

ปาล์มเมอร์บอกว่าหัวใจของการนำก็คือการหมั่นสำรวจตรวจสอบภูมิทัศน์ภายใน (Inner Landscape) ของตัวเอง ทำความเข้าใจว่าอะไรคือแรงผลักดันที่ทำให้เราคิด พูด และทำเช่นนั้น

เพราะมีเพียงการสำรวจตัวเองอย่างซื่อสัตย์และต่อเนื่องเท่านั้นที่จะทำให้เรากลายเป็นผู้นำที่สร้างทีมที่แข็งแกร่งขึ้นมาได้
====

จอห์น ซี แม๊กซ์เวล เขียนถึงกฎของกระจกเงาไว้ในหนังสือสุดคลาสสิคของเขา Winning with People ว่า “บุคคลแรกที่เราในฐานะผู้นำต้องตรวจสอบก็คือ ตัวเราเอง

แม๊กซ์เวลสรุปแบบทดสอบกระจกเงาเอาไว้ 5 ข้อ ดังนี้

1. บุคคลแรกที่เราต้องรู้จัก คือ ตัวเราเอง

การรู้จักตัวเองไม่ได้หมายถึงแค่รู้ว่าตัวเองชอบ ไม่ชอบอะไร แต่ยังรวมถึงการรู้เท่าทันความคิด จิตใจ ความรู้สึกของตัวเองอีกด้วย 

2. บุคคลแรกที่เราต้องรัก คือ ตัวเราเอง

การรักตัวเองอย่างแท้จริงจะทำให้เราไม่ทำร้ายคนอื่น เพราะเราจะกลายเป็นคนที่เคารพตัวเอง เห็นคุณค่าในตัวเอง และทำสิ่งที่ดีให้แก่ผู้อื่นในที่สุด

3. บุคคลแรกที่จะก่อปัญหาให้เรา คือ ตัวเราเอง

นี่คือความจริงที่อาจจะยอมรับได้ยากสำหรับบางคน โดยเฉพาะคนที่พบเจอแต่เรื่องแย่ ๆ ที่เขามักจะโทษว่าคือความผิดของคนอื่นมาตลอด แต่ถ้าเราซื่อสัตย์ต่อตัวเอง(และยอมรับความเจ็บปวดในช่วงแรก) เราจะพบว่าเราคือคนแรกที่ก่อปัญหาให้ตัวเองไม่ทางใดก็ทางหนึ่งจริง ๆ

4. บุคคลแรกที่เราต้องเปลี่ยนแปลง คือ ตัวเราเอง

ถ้าคุณอยากเปลี่ยนแปลงโลก คุณต้องเริ่มที่การเปลี่ยนแปลงตัวเองให้สอดคล้องไปในทิศทางเดียวกับที่คุณอยากให้โลกเป็นก่อน และทำจริงจังพอที่จะแผ่ขยายอิทธิพลออกไปสู่คนรอบข้าง องค์กร และสังคม

5. บุคคลแรกที่สร้างความแตกต่างได้ คือ ตัวเราเอง

ผมเรียกข้อนี้ว่าคือการรับผิดชอบต่อตนเอง ถ้าคุณรู้ว่าตัวเองคือใคร ตรวจสอบตัวเองอย่างสม่ำเสมอและรู้พรสวรรค์ของตัวเองแล้ว ก็ถึงเวลาที่คุณต้องใช้สิ่งนั้นเพื่อสร้างความแตกต่างให้โลกใบนี้แล้วล่ะครับ
===

เรียบเรียงโดย อ. เวย์ เวสารัช โทณผลิน
ผู้เชี่ยวชาญด้านภาวะผู้นำและทีมเวิร์ค (Leadership &Teamwork Expert)

Learning Hub Thailand เราพัฒนาคนในองค์กร เพื่อเพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ปรึกษาเรื่องการพัฒนาทีมในองค์กร ติดต่อ Line @lhtraining หรือ โทร 094 959 2645